E & C : Vous notez que les entreprises sont aujourd’hui plus sensibles à l’équité interne. Comment se concrétise-t-elle ?

P. B. : En pratiquant tout d’abord l’individualisation des rémunérations, les employeurs ciblent directement la performance et la compétence des plus méritants, qui ne sont donc plus noyées dans des augmentations générales. Ensuite, les enveloppes octroyées par service le sont avec plus de cohérence. La transversalité exige en effet une rémunération homogène entre des fonctions de même niveau.

E & C : Les managers en charge de ces enveloppes respectent-ils cette approche ?

P. B. : Elle est plus facile à suivre quand on dispose d’un beau pourcentage de hausse, moins quand on se situe à 2 %. Le manager doit être accompagné. On lui a trop longtemps mis entre les mains un budget à distribuer sans lui expliquer comment mesurer la performance. Le syndrome “école des fans”, consistant à distribuer le même pourcentage à tous, est contre-productif ; le responsable doit faire des choix même si une approche plus égalitaire se justifie en période de crise, pour remobiliser les effectifs.

E & C : L’équité, est-ce un bon moyen pour attirer des candidats ?

P. B. : Il ne faut pas se mentir, les entreprises devront toujours offrir une rémunération compétitive, surtout aux 25-35 ans, pour qui il y a une véritable inversion du rapport de force. Toutefois, nous recommandons aux entreprises de ne pas parler que salaire, mais de bien communiquer sur tous les avantages offerts. Cela passe aussi par le restaurant d’entreprise, les téléphones distribués à partir d’un certain niveau, les avantages en nature comme des accès logiciels proposés à prix réduit… C’est aussi présenter la mutuelle et la couverture prévoyance. Par ailleurs, je sais les candidats très attentifs aujourd’hui aux montants versés au titre de l’épargne salariale et aux éventuels abondements. Le salaire attire, mais ne retient pas.

E & C : Sur quels leviers faut-il aussi jouer ?

P. B. : L’environnement de travail. Dès lors que le salaire est correct, le cadre s’attache également aux formations et aux mobilités que l’on peut proposer, aux moyens pour équilibrer sa vie privée et sa vie professionnelle, à la capacité de l’entreprise à se réinventer, à mobiliser ses équipes. En la matière, certaines savent vraiment se différencier.