Michèle Rescourio-Gilabert, consultante Entreprise & Personnel, intervient en entreprise pour faire évoluer le dialogue social. Dans sa dernière enquête, elle a constaté le gouffre qui sépare les jeunes salariés des organisations syndicales et des institutions représentatives du personnel.

Pourquoi les grandes entreprises souhaitent-elles se préoccuper de la qualité de leur dialogue social ?

A E&P, nous avons eu plusieurs demandes de DRH qui souhaitent préparer une convention afin de travailler différemment avec les partenaires sociaux. Il s'agit de renouveler le dialogue social en oubliant les postures idéologiques et les déclarations préalables pour travailler sur du concret. Pour ce faire, nous rencontrons tous les responsables syndicaux pour leur expliquer la démarche et établir un diagnostic, puis nous les réunissons avec la direction. Objectif : avoir un retour d'expérience sur les dernières négociations et établir une feuille de route pour s'orienter plutôt vers la concertation. Cette méthode n'implique pas la recherche d'un accord à tout prix.

Quelles sont les préoccupations des deux parties ?

La question du renouvellement des responsables syndicaux se pose avec acuité. En général, ils ont plutôt la cinquantaine, se lamentent de ne pas voir venir les jeunes qui pourraient les remplacer après leur départ et se demandent comment susciter leur engagement syndical. Les directions sont également conscientes du problème. Lors de notre dernière intervention auprès d'une entreprise d'électronique, le DRH nous a demandé d'interroger des jeunes présents dans l'entreprise depuis moins de cinq ans. Il s'agissait majoritairement de techniciens et d'ingénieurs.

Que ressort-il de ces entretiens ?

Nous avons interrogé une trentaine d'entre eux et découvert avec surprise qu'ils associent le "dialogue social" avec la relation qu'ils entretiennent avec leur manager. Le fait syndical n'arrive qu'en bout de course, après que l'intervieweur l'a suggéré. Seconde surprise : personne n'a été contacté depuis son arrivée par l'une des organisations syndicales présentes dans l'entreprise. "On ne m'a pas présenté les organisations syndicales depuis que je suis là. Mes collègues ne m'en ont jamais parlé", nous a indiqué l'un d'entre eux.

Comment ces jeunes voient-ils les syndicats ?

De manière générale, il y a une méconnaissance des organisations syndicales. Ils ne font pas la différence entre CGT, CFDT, FO, CFTC ou encore CFE-CGC. D'ailleurs, nombre d'entre eux ne savent pas citer les syndicats présents dans leur entreprise. L'un d'eux nous expliquait, qu'il "les voit distribuer leurs tracts et ne voit pas à quoi riment tous ces sigles présentés côte à côte." Un autre nous a précisé que "le sujet des syndicats n'avait jamais été abordé dans ses études". Enfin, ils associent très souvent le monde syndical et la politique, et sont très influencés par ce qu'ils entendent, voient ou lisent du sujet dans les médias. "Les syndicats ont une connotation politique. Je ne sais pas ce qu'ils font et n'ai pas l'intention de les approcher", a même précisé un interviewé.

Cet éloignement entre les jeunes et le syndicalisme est-il irrémédiable ?

Je ne crois pas car au bout d'une heure d'échanges, au cours de laquelle nous avons donné des informations sur le rôle des syndicats et la vie des institutions représentatives du personnel, la majorité des interviewés a fait part de son intérêt. Le rôle de "contre pouvoir" des syndicats était reconnu comme nécessaire et "utile aux salariés car ils représentent un garde-fou contre les excès de pouvoir de la direction", nous a-t-on affirmé.

Comment rapprocher les deux mondes ?

Les jeunes gens interrogés sont plus influencés par les relations de proximité que par de grands discours. C'est le collègue syndiqué vers qui on va se retourner lorsqu'on a une question concrète à poser sur le régime de JRTT par exemple. Par ailleurs, les comptes rendus les plus lus sont ceux des délégués du personnel qui traitent de problèmes concrets du quotidien. Les syndicats semblent avoir un problème d'image. L'un des interviewés disait : "Je ne suis pas d'accord pour m'engager politiquement, mais je suis d'accord pour m'engager dans le dialogue…" Il s'agit pour les organisations syndicales de contrecarrer l'image que renvoient d'eux les médias, par une présence de proximité et une information sur leur rôle dans l'entreprise.

Peut-on parler de révolution culturelle nécessaire chez les syndicalistes ?

Il faut certes trouver des moyens complémentaires aux tracts pour rencontrer les jeunes. Une chose est certaine : le fait syndical se renouvellera par le terrain. Le dialogue social tel qu'il est pratiqué, avec son formalisme pesant, est plutôt un repoussoir. La valorisation de l'engagement syndical dans la carrière des salariés n'est pas la question première pour attirer de nouveaux acteurs. Car ces jeunes ne souhaitent pas faire une carrière syndicale. Si engagement il y a, c'est la question de la conciliation entre le maintien d'un haut niveau d'expertise et l'acquisition d'un bon niveau de compréhension des enjeux économiques et stratégiques de l'entreprise qui sera le point clé. La BDES et la consultation stratégique du CE ne sont que des outils qui fonctionneront mieux si des échanges informels et des formations préalables permettent aux représentants du personnel d'en maîtriser les enjeux.

Et du côté des directions d'entreprise ?

Les directions doivent aussi évoluer vers moins de formalisme juridique. Il leur faut établir une relation de confiance avec les représentants du personnel et les syndicalistes. Et elles ont tout intérêt à établir un dialogue dans la transparence, sur la situation économique de l'entreprise. Pour ce faire, il faut oublier la peur du contencieux, adopter un langage de vérité et faire confiance aux élus. Car il s'agit de leur donner toutes les informations pour leur permettre de se faire une opinion.

Entreprise & Personnel a participé à une note de l'Institut Montaigne intitulée "Reconstruire le dialogue social".