La consultante d'Entreprise & Personnel analyse les mesures du projet de loi, présenté aujourd'hui en Conseil des ministres, qui concernent le dialogue social en entreprise.

Les DRH ont-ils lieu de se réjouir du projet de réforme du dialogue social ?
Ce texte ne va pas, par magie, rendre le dialogue social performant et efficace si les acteurs dans les entreprises ne le souhaitent pas et ne changent pas de posture. Par contre, il contient des mesures qui vont simplifier la vie des DRH ! Ainsi, les 17 obligations actuelles d’information-consultation seraient regroupées lors de trois moments forts. Cela clarifiera les choses et leur redonnera du sens. De même, l’obligation de consulter le CE avant la signature d’un accord est supprimée, cela évite une consultation qui était purement formelle.

La possibilité d’organiser des réunions communes à plusieurs IRP va aussi dans le sens d’une simplification bienvenue.
Le texte fait également une belle ouverture sur l’instance de coordination des CHSCT, qui pourrait, lorsqu’elle existe, être seule consultée sur les mesures d’adaptation « communes » à plusieurs établissements. Dommage que la phrase suivante de l’avant-projet de loi prévoie aussi de consulter les CHSCT sur les mesures « spécifiques » à chaque établissement.

L’idée de regrouper les négociations obligatoires est-elle une bonne chose ?
C’est encore une belle ouverture, mais il faudra un accord majoritaire. Or les parties à la négociation, côté syndical mais aussi patronal, ne recherchent pas obligatoirement ces regroupements. Pour les syndicats, la multiplicité des négociations augmente les possibilités de compromis, et les entreprises préfèrent parfois segmenter les risques juridiques avec plusieurs accords plutôt qu’un seul.

La DUP élargie va-t-elle s’imposer comme le principal mode d’organisation des IRP dans les PME ?
Les rédacteurs de l’avant-projet de loi écrivent que la DUP a été choisie par 60 % des entreprises concernées et, en raison de ce succès, ils décident de l’élargir, mais j’ai des doutes sur ce chiffre. Selon une étude de la Dares, ce serait plutôt 28 %.

Il n’est pas toujours facile de mettre en place les instances représentatives : ce n’est pas une mauvaise volonté des directions, mais tout simplement l’absence de candidats, or les entreprises de moins de 300 salariés en manquent. Par ailleurs, la DUP est, certes, une décision de l’employeur, mais ce dernier, lorsqu’il organise des élections, doit négocier un protocole d’accord préélectoral. Y parviendra-t-il vraiment dans ce cas ?