La Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 1^er juin 2022, rappelle les règles d’articulation entre entreprise et branche pour les accords relatifs aux indemnités licenciement. Par ailleurs, elle rappelle qu’un accord d’intéressement doit assimiler expressément le congé de reclassement comme temps de travail effectif pour introduire l’allocation dans le calcul de la prime.

Dans cette affaire, une technicienne, salariée d’Alcatel Lucent, signe une convention de rupture pour motif économique, laquelle prend effet le 1^er avril 2013. La salariée est en congé de reclassement jusqu’au 31 décembre 2016. En 2015, la salariée ne perçoit pas de versement pour l’intéressement. À ce titre, elle saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir un solde d’indemnité conventionnelle de licenciement et une somme pour exécution déloyale du contrat de travail. Pour la salariée, la société a fait une application irrégulière de l’accord d’intéressement en ne lui versant aucune somme au titre de l’année 2015.

Mais la salariée est, d’une part, déboutée de sa demande sur le solde d’indemnité conventionnelle et, d’autre part, voit son indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail limitée à 200 euros. Elle forme alors un pourvoi en cassation sur ces deux solutions.

Un « conflit de normes » facilement résolu

L’accord d’entreprise relatif aux indemnités de licenciement prévoyait que les techniciens de plus 55 ans bénéficient d’une majoration de l’indemnité de 30 %. Mais dans le même article, il prévoit l’application de l’article 29 de la convention collective de branche sur le calcul des indemnités. Cet article impose un plafond de l’indemnité à 18 mois de traitement. Pour la salariée, en raison d’un conflit de normes entre l’accord d’entreprise et la convention de branche, c’est la disposition la plus favorable qui devait s’appliquer.

Non, répond la Cour de cassation qui valide l’interprétation de la cour d’appel : « En l’absence de concours entre les accords collectifs également applicables, […] le plafond de dix-huit mois de traitement prévu par la convention collective de branche s’appliqu[e] à l’indemnité déterminée par l’accord d’entreprise. » La salariée n’avait donc pas droit à la majoration de 30 % prévue par l’accord de branche. Une information capitale pour sécuriser juridiquement les négociations d’entreprise relatives aux indemnités.

Le congé de reclassement est-il assimilé à une période de temps de travail effectif ?

S’agissant de l’indemnité pour exécution déloyale, la salariée reproche à la cour d’appel d’avoir validé la simple prise en compte, par l’employeur, de sa prime d’ancienneté pour calculer la répartition de l’intéressement.

La Cour de cassation confirme que « l’allocation de reclassement qui excède la durée du préavis n’entre pas dans l’assiette de la répartition de l’intéressement prévue par l’accord ». En effet, l’article 4 de l’accord prévoyait que le salaire servant de base à la répartition « est égal au total des sommes perçues par chaque bénéficiaire au cours de l’exercice considéré et répondant aux règles fixées à l’article 231 du Code général des impôts relatif à la taxe sur les salaires ». Or, le Code du travail prévoyait alors que l’allocation de reclassement n’était soumise ni aux cotisations de Sécurité sociale, ni à la taxe sur les salaires. Là encore, l’information est utile pour connaître la réelle portée d’un accord d’intéressement en cas de reclassement des salariés concernés.

Par ailleurs, la Cour rappelle qu’en vertu de l’article R. 3314-3 du Code du travail, « la période du congé de reclassement n’est pas légalement assimilée à une période de temps de travail effectif », contrairement aux périodes de congés, de maternité, d’adoption et des périodes de suspension liées à un accident de travail ou une maladie professionnelle.

Cour de cassation, chambre sociale, 1^er juin 2022, n° 20-16.404