Co-fondateur du cabinet RH Idoko, Arnaud Gilberton expose les enjeux de la sortie progressive du tout télétravail et les défis que devront relever les DRH.

Quels sont les défis qui attendent les DRH avec la sortie progressive du tout télétravail ?

Arnaud Gilberton : Ils sont de plusieurs ordres. Il s'agit d'abord d'organiser le retour, même partiel, au bureau ou sur site, dans le respect des mesures sanitaires, tout en sachant que les incertitudes persistent quant à l'évolution de la pandémie. Difficile, dans ces conditions, de bâtir une stratégie – fondée sur ce qui a bien marché pendant la crise – et de se projeter... Toujours est-il que la qualité de vie au travail, au sens large, prendra une importance encore plus grande. À cela s'ajoute le fait que les salariés, notamment en télétravail, ont pu à cette occasion réfléchir aussi bien à leurs besoins, en matière de flexibilité et d'autonomie, qu'à leurs envies en matière d'ambiance collective ou de style de management, et même à leur rapport fondamental au travail. Les DRH devront, en miroir de ces nouvelles attentes, être à l'écoute et s'adapter. Ce qui est clair, c'est que le contrat social va devoir évoluer dans les entreprises.

Va-t-on vers une généralisation d'un mode de travail hybride, mi-distanciel, mi-présentiel, de nature à répondre aux nouveaux besoins des salariés ?

A. G. : Au-delà de la flexibilité demandée par nombre de salariés, les besoins sont variés. Certains, ceux qui maîtrisent bien leurs tâches, ont été dans l'ensemble heureux et productifs en télétravail, et souhaitent donc le poursuivre, au moins en partie. C'est moins le cas d'autres, les jeunes notamment, qui ont davantage besoin de conseils et d'échanges. Or seul un climat social sain permettra de gérer, à partir de principes cohérents et collectifs, des situations individuelles, sans créer un sentiment d'injustice. À cet égard, le management de proximité sera en première ligne pour faire de la pédagogie et accompagner les équipes. En outre, les RH devront prendre en compte le fait que certains n'ont pas pu, compte tenu de la nature de leurs tâches, être mis en télétravail. Attention donc à la fracture sociale interne, les cadres étant mieux payés et confortables, les autres moins bien lotis...

Quelles que soient les nouvelles formes d'organisation du travail mises en place, quel est le rôle que doivent avoir les DRH ?

A. G. : La crise a donné un rôle central aux DRH, en particulier dans l'organisation du travail. Il le restera, puisqu'il s'agit désormais de trouver de nouveaux équilibres et faire évoluer la culture d'entreprise, avec davantage de flexibilité, d'écoute, de dialogue social, de bienveillance. C'est une belle opportunité d'évolution ! Je suis assez optimiste. Les directions d'entreprises semblent avoir pris la mesure des enjeux, en matière d'organisation et d'engagement des collaborateurs. Elles sont conscientes de cette mutation dans le rapport au travail. Pour rester attrayantes, elles savent qu'elles devront y répondre. Après tout, c'est cette qualité de vie au travail et ces innovations qui contribueront demain au succès et à la performance de l'entreprise, même si la tentation, pour des organisations en difficulté, peut exister de faire revenir tout le monde au bureau, ne serait-ce que pour rassurer la direction...