En ce début d’année, beaucoup de salariés sont en mauvaise santé physique et mentale. Si les facteurs exogènes jouent un rôle non-négligeable, cette situation met aussi en relief l’impact des politiques de QVCT, comme le révèle l’étude de Qualisocial. Là où une politique est mise en œuvre, les performances s’améliorent.
Piètre opinion que celle des salariés sur la qualité de vie et les conditions de travail. L’étude menée auprès de 3 000 actifs par Ipsos pour le cabinet Qualisocial1 permet d’en avoir une image plus précise mais qui soulève des questions. Moins de 4 salariés sur 10 (39 %) se déclarent en « bonne santé physique et mentale ». Près de 2 salariés sur 10 (19 %) affirment avoir une « mauvaise santé mentale », une moyenne qui cache un taux très élevé (56 %) parmi ceux estimant avoir un mauvais équilibre professionnel/vie personnelle et parmi les salariés du secteur agricole (35 %).
Parmi les facteurs négatifs figurent la qualité du sommeil, négative pour 39 % des femmes et 27 % des hommes, ainsi que le niveau de stress, trop élevé pour 55 % des femmes et 43 % des hommes. Par ailleurs, l’étude révèle une dynamique négative puisque plus d’un salarié sur quatre (27 %) estime que sa santé mentale se dégrade, un ressenti particulièrement répandu parmi ceux âgés de 40 à 54 ans.
Parmi les facteurs pesant le plus sur la QVCT, les salariés citent en premier la santé et la sécurité (62 %) ainsi que les relations de travail et l’ambiance de travail (62 %), qui précèdent l’organisation du travail et les tâches du quotidien (48 %). Viennent ensuite le confort au travail (35 %) et l’égalité professionnelle (32 %). Or sur ces dimensions, les salariés sont insatisfaits (entre 28 % et 34 % selon les thèmes). Globalement, alors que près de 9 salariés sur 10 (88 %) estiment que la QVCT devrait être un enjeu important pour les employeurs, à peine la moitié (48 %) considère que c’est le cas dans leur environnement de travail.
Points de tension importants
Les travailleurs considèrent aussi le manque de visibilité vis-à-vis de la stratégie et la communication des entreprises comme des points de tension importants. Si la politique de rémunération suscite une très courte majorité de satisfaction (51 %), tel n’est pas le cas des autres points étudiés (écoute des salariés, communication interne, avantages proposés, fourniture d’informations claires sur la stratégie) qui n’arrivent pas à obtenir une majorité de salariés satisfaits.
Pour Camy Puech, fondateur et président de Qualisocial, les DRH doivent agir pour faire évoluer la situation : « Nous sommes en présence d’un niveau d'engagement au travail qui est assez catastrophique, un niveau de santé qui est aussi très mauvais et un bien-être général qui est assez bas. Avec en arrière-plan, cette donnée importante : 40 % des Français ne sont pas satisfaits de leur vie en général. »
67 % des salariés vont au travail « à reculons »
L’étude révèle en effet une évolution très inquiétante de l’engagement : alors qu’avant la crise sanitaire liée à la Covid, le taux de salariés activement désengagés se situait aux alentours de 27 %, il atteint maintenant 42 %. Un chiffre qui mérite une analyse détaillée, explique Camy Puech : « Au-delà de tous les facteurs exogènes comme la situation géopolitique, la crainte des effets de l'IA sur le travail, l’inflation et l’urgence climatique, qui favorisent le désengagement au travail, il faut aussi prendre en compte le rapport particulier que les Français entretiennent avec leur travail. Au total, 67 % des salariés déclarent aller travailler "mécaniquement" ou à reculons… »
Qualisocial a comparé un panel d’entreprises dans lesquelles est mise en œuvre une démarche de qualité de vie et des conditions de travail avec un autre panel d’entreprises dans lesquelles n’existe aucune démarche de ce type. « Les résultats sont éloquents, indique Camy Puech. Dans celles où il y a une politique de QVCT, il y a 5 fois plus de salariés engagés et 3 fois moins de salariés activement désengagés. Engager une politique de QVCT, c’est réduire la part des salariés désengagés et voir augmenter ce mouvement alimenter les effectifs des salariés dits "neutres", mais aussi ceux des salariés réellement engagés. Il ne faut pas oublier qu’il y a beaucoup de personnes qui sont dans un état d’esprit tel que, soit ils sont activement désengagés, soit ils sont activement engagés, ils ne seront jamais neutres. »
QVCT = performance ?
Autre enseignement clé de l’étude : dans les organisations qui ont déployé une politique de QVCT, il y a plus de 71 % d'organisations performantes par rapport aux organisations qui n'en ont pas déployé, tandis que parmi celles n’ayant déployé aucune politique de QVCT, on observe deux fois plus d'organisations sous-performantes. « Il ressort de l’étude que le déploiement d’une politique de QVCT a un impact positif sur l’engagement des collaborateurs et la performance des organisations, souligne Camy Puech. C’est donc un sujet qui devrait intéresser les DRH, mais aussi les directions générales. »
L’étude de Qualisocial identifie aussi les trois dimensions qui ont l’impact le plus important sur la QVCT. « Dans les entreprises où les collaborateurs ont le sentiment d'utiliser pleinement leurs compétences, il y a 7 fois plus de collaborateurs engagés que dans les entreprises où ce n’est pas le cas, précise Camy Puech. Le deuxième facteur le plus impactant est l’information. Lorsque les collaborateurs ont des informations claires et à jour sur leur organisation, sa stratégie et son fonctionnement, ils sont plus engagés. Troisième facteur clé : la prise en compte par l’entreprise de la santé des salariés. » Des entreprises ressemblant à ce modèle où l'organigramme s'adapte à l'homme se retrouvent beaucoup plus souvent parmi les entreprises de taille intermédiaire que dans les grands groupes.
Comment engager les salariés ? « Pour s’engager, les salariés ont besoin d’une relation de travail positive avec leur manager, d’une ambiance de travail positive, d’une communication interne adaptée et d’un employeur qui donne la parole aux salariés et qui les écoute, résume Camy Puech. Tous les facteurs qui ont le plus d'impact sur l'engagement des collaborateurs tournent autour de deux dimensions, à savoir les relations humaines au travail, qui englobent l’ambiance et les relations avec le management, et la communication interne. »
(1) La grande enquête Qualité de vie et conditions de travail 2024, par Qualisocial, en partenariat avec Ipsos
