Vous traînez les pieds pour aller bosser ? Bienvenue au club ! Celui des frustrés du boulot qui font triste mine chaque matin à l'idée de rejoindre leur bureau. La tendance n'épargne pas les costumes-cravates. « Les phénomènes de désengagement les plus extrêmes ne sont pas le fait des losers, mais des plus performants. Et ces états d'âme sont de plus en plus masculins. Énormément d'hommes se posent des questions sur le sens de leur travail et le retour sur investissement qu'ils y trouvent », explique Juliette Ghiulamila, consultante et auteur de l'étude Cadres : la tentation du retrait, réalisée en 2007 pour l'Observatoire des hommes et des organisations d'Adecco.

La France serait-elle devenue une terre de dilettantes ? Pas du tout. L'image du salarié hexagonal passé maître dans l'art de jongler entre RTT et arrêts maladie ne convainc personne. « Les gens savent la souffrance d'être à l'écart du travail. Celui-ci reste fondamental pour réussir sa vie. Mais les Français ne veulent plus tout y sacrifier car ils ont d'autres centres d'intérêt », analyse Benoît Roederer, directeur à Sociovision, cabinet de conseil expert dans la compréhension et l'anticipation des changements de la société. L'enquête annuelle réalisée par son équipe RH, et dont Liaisons sociales magazine publie en exclusivité certains résultats (voir les chiffres pages 21, 24 et 25), ne laisse aucun doute : le travail a perdu sa place centrale dans la construction des identités. Et inutile d'incriminer les 35 heures ! Nos voisins connaissent les mêmes évolutions. « La relativisation du travail est un acquis des sociétés développées. Il n'y aura pas de retour en arrière », prévient Béatrice Taudou, directrice d'études à Sociovision.

Nostalgiques du bon vieux temps où ils motivaient leurs ouailles à coups de primes ou de voitures de fonction, les employeurs sont désemparés. Ils ont pourtant largement participé à la prise de distance. Financiarisation à outrance, complexité des organisations, restructurations permanentes, absence de reconnaissance, pratiques managériales déficientes ont nourri les états d'âme et le sentiment que « la vie est ailleurs ». Les DRH vont pourtant devoir sortir rapidement la tête du sable. Car le désengagement au travail dégrade les comptes et plombe l'innovation. Les dégâts se paient sous forme de hausse de l'absentéisme, de baisse de la qualité des produits ou d'explosion du turnover.

Tout n'est pas perdu. D'après les chiffres de Sociovision, 70 % des salariés se disent malgré tout prêts à « s'investir davantage » dans leur entreprise. Pas si mal quand, par ailleurs, 41 % des salariés – dont 50 % des femmes cadres ! – se disent « plutôt perdants » quand ils comparent leur implication et ce qu'ils en reçoivent. « Les salariés attendent des contreparties. Ils sont d'autant plus prêts à s'investir qu'ils ont confiance dans leur entreprise et qu'ils s'y sentent reconnus. Les leviers de l'implication identifiés par l'observatoire de Sociovision sont très nombreux », insiste Benoît Roederer. On ne saurait trop conseiller aux managers d'apprendre à donner du sens et de la valeur au travail de leurs subordonnés. Au risque, sinon, de voir se multiplier les situations de retrait. De l'usé à l'insoumis, de l'hédoniste au procédurier, portraits de ces salariés désenchantés.

Les entorses à la cheville ont parfois du bon. Arrêté trois semaines par son médecin, Arnaud a profité des sept derniers jours pour… visiter New York ! « J'ai croisé les doigts pour ne pas être contrôlé par la Sécu. Tout s'est bien passé », confie ce trentenaire, juriste dans le secteur de l'énergie. D'après les chiffres de la Cnam, corroborés par les organismes de contrôle privés, quelque 6 à 7 % des arrêts maladie seraient abusifs. Sans surprise, les désabusés du boulot y prennent leur part. « Les résultats des estimations font apparaître un lien positif entre insatisfaction au travail et absences, tant chez les hommes que chez les femmes », constate une récente étude de l'Insee.

Logique de consommation. « Les professionnels de l'absentéisme sont essentiellement des jeunes qui, ayant perdu toute illusion par rapport à leur travail, entrent dans une logique de consommation vis-à-vis de leur entreprise », note le consultant Denis Monneuse, d'Entreprise & Personnel. Déçus par des promesses non tenues ou l'impossibilité d'évoluer, ces désabusés rééquilibrent à leur façon la relation de travail. Ils « s'autopaient », en quelque sorte, en s'offrant des congés indus pour compenser les désagréments de leur emploi. De préférence le vendredi ou la veille des vacances.

Ces véritables stratèges de l'absentéisme connaissent parfaitement les règles maison. Ils savent jouer des arrêts maladie, mais aussi des avantages internes ou des retards et absences tolérés par leur hiérarchie. « Chez certains, les journées “enfant malade” sont devenues un droit, à épuiser tous les ans. Au même titre que les jours de RTT ou de rentrée scolaire », assure le consultant Pascal Gallois, auteur de l'Absentéisme : comprendre et agir (éd. Liaisons, 2005). Avec ces salariés tire-au-flanc, le bâton et la carotte ne fonctionnent pas : ils savent déjouer les contrôles et ne se remobilisent pas pour quelques dizaines d'euros de prime de présence. Seule solution, redonner du sens à leur travail…

Si j'insulte mon chef, est-ce que je risque la faute lourde ? Et si j'arrive au bureau torse nu ? » Délégué du personnel (DP) dans une société d'édition, Jacques a ouvert de grands yeux face à son interlocuteur : « C'était un jeune informaticien qui cherchait à se faire virer pour motif non disciplinaire. Je l'ai envoyé chez un avocat. » Si tous les désenchantés du boulot ne sont pas prêts à tomber la chemise pour négocier leur départ, de plus en plus poussent la porte des cabinets d'avocat. Histoire de partir les poches pleines, avec les Assedic en prime. « Pour la profession, les salariés procéduriers constituent un vrai fonds de commerce. Des cadres, exclusivement, qui créent du contentieux ou de la polémique pour se faire licencier avec un chèque », reconnaît un avocat parisien.

Embarras des employeurs. Les stratégies sont toujours bien huilées. Saisir l'inspecteur du travail, partir à 18 heures pétantes, contester ses objectifs ou multiplier les mails pour garder trace de tout échange professionnel pourrissent rapidement les relations de travail. « Le pire scénario pour l'employeur, c'est quand un salarié prend un mandat syndical pour se protéger et faire monter les enchères », confie David Jonin, du cabinet Gide Loyrette Nouel. La mésaventure vient d'arriver à l'un de ses clients, qui doit désormais composer avec un commercial dilettante, tout juste élu DP. Ce type de comportement embarrasse terriblement les employeurs. Résister coûte que coûte aux exigences du salarié, c'est prendre le risque de dégrader l'ambiance de travail pour toute l'équipe, et donc la motivation générale. Céder, c'est encourager ceux qui veulent partir à utiliser les mêmes ficelles. Entre les deux maux, pas facile de choisir le moindre ! Cette guerre des nerfs peut durer quelques jours, ou des mois. Tout dépend de la capacité de nuisance du salarié, et de ses prétentions pécuniaires. De quoi expliquer le très vif intérêt des dirigeants pour la toute nouvelle rupture conventionnelle.

À 38 ans, Anne se sent « libérée ». Il y a trois ans, elle a quitté le monde de l'entreprise pour devenir masseuse thérapeute. « Je ne supportais plus cet environnement policé et hypocrite. L'entreprise oblige les gens à jouer un rôle, je n'aimais pas ce que je devenais. » Pourtant, durant ses quinze ans de carrière, Anne a joliment progressé jusqu'à devenir assistante de direction. « Mais j'étais toujours un pion : j'effectuais des tâches stupides, je supportais des chefaillons… » Aujourd'hui à son compte, elle a vu ses revenus fondre. « Mais j'ai retrouvé prise sur ma vie, cela n'a pas de prix. » À l'image d'Anne, ces insoumis ne sont pas fâchés avec le travail, mais avec le salariat. « Ils veulent renouer avec une responsabilité, une autonomie perdues. Ne plus subir, ne plus être infantilisés », note Jean-Claude Thoenig, coauteur de Quand les cadres se rebellent (éd. Vuibert, 2008). « Il y a toujours une goutte d'eau qui fait déborder le vase. Un jour, leur employeur leur demande d'aller contre leurs valeurs intimes, exige un sacrifice de plus, refuse une augmentation… et ils se disent à quoi bon. La rupture devient la seule voie possible », poursuit le chercheur.

En décalage avec la finalité de l'entreprise. Ces rebelles ont tous en commun d'être très investis dans leur vie professionnelle et d'avoir un potentiel d'évolution avéré. Philippe en fait partie. En 2001, à 46 ans, il claque la porte du groupe pharmaceutique dont il était vice-président. « J'étais devenu le spécialiste des fusions-acquisitions, j'enchaînais les plans sociaux et j'avais perdu le sens de mon métier. J'étais en décalage total avec la finalité de l'entreprise. Je l'ai fait savoir à ma direction. » La sanction est immédiate : Philippe est débarqué. « Fini les 10 DG en dessous de moi, les 3 assistantes qui gèrent mon agenda. Je me suis retrouvé à l'ANPE. Psychologiquement, il faut être solide », prévient ce quinqua en passe d'ouvrir un commerce. Difficile d'évaluer le nombre de ces contestataires, mais les entreprises commettraient une erreur à trop les ignorer. D'après les experts, leur proportion tend à augmenter, notamment chez les 30-45 ans, c'est-à-dire les dirigeants de demain.

Le compte à rebours a commencé voilà deux ans, après un petit pépin de santé. Depuis, Bernard égrène les trimestres qui le séparent de la retraite à taux plein. « Il m'en manque encore trois. En juin prochain, c'est la quille », se réjouit ce directeur financier de 62 ans. « Tous mes amis font pareil. On veut profiter des bonnes années qui nous restent et de nos petits-enfants », ajoute le jeune grand-père. Malgré les discours gouvernementaux sur le nécessaire allongement de la vie active, l'aspiration à la retraite reste la plus forte chez l'écrasante majorité des salariés français. En témoignent, depuis 2003, l'immense succès des retraites anticipées pour carrière longue et l'échec des incitations financières au prolongement de la carrière au-delà des 160 trimestres.

Les cadres pas épargnés. Passé 55 ans, le désengagement fait donc toujours des ravages dans les entreprises hexagonales. Et le phénomène n'épargne pas les cadres. « Curieusement, la satisfaction au travail et les conditions de travail jouent assez peu, voire pas du tout, sur leur souhait de partir. Les ressorts sont très personnels. Ces cadres disent que leurs aspirations ont changé de nature et que le travail n'y tient plus une place centrale », explique Julie Christin, doctorante et auteur d'une étude sur « le désengagement au travail en fin de vie professionnelle » pour l'IAE d'Aix-en-Provence. Une bien mauvaise nouvelle pour les dirigeants, complètement démunis face à cette forme de démobilisation. Quand un salarié a la tête ailleurs, impossible de le remotiver en lui offrant des responsabilités supplémentaires ou une revalorisation de salaire. Les entreprises ne sont pourtant pas à plaindre. Car voilà trente ans qu'elles nourrissent le sentiment de fin de vie professionnelle de leurs quinquas. Absence de formation, préretraites, placards… Le désengagement des seniors doit beaucoup aux politiques RH menées par leurs employeurs. « Après 55 ans, on entre dans la catégorie des rescapés. On fait le nécessaire pour rester en poste mais sans prendre de risques. On se contente d'éviter les emmerdes », témoigne un cadre du secteur bancaire. Pas idéal pour booster l'innovation interne…

L'équipe qui se serre les coudes pour gagner, je n'y crois plus. » Récemment encore, Virginie, 37 ans, responsable marketing d'un grand groupe hôtelier, adhérait pleinement aux discours managériaux. « J'étais la première à aller aux séminaires, à m'inscrire aux groupes de travail. J'étais impliquée, fière d'appartenir à la marque, de faire partie des gagnants », raconte avec ironie cette brune pétillante. Jusqu'au jour où le poste dont elle rêvait et que son supérieur lui avait laissé miroiter fut confié à son binôme. « Je me suis sentie trahie. J'ai compris que c'était chacun pour soi », raconte-t-elle. Depuis, Virginie a décidé d'« instrumentaliser » le système : « J'ai la chance d'être dans une grande entreprise, avec de nombreux avantages : intéressement, voiture de fonction, chèques-vacances, journée de formation… Je prends le maximum. C'est ma façon à moi de me dédommager. »

Mercenaires. Juste retour de bâton. À force d'individualiser les relations de travail, les entreprises ont encouragé les comportements de mercenaires. Des « surengagés » d'eux-mêmes, qui se désintéressent de leur employeur. « L'ensemble du discours managérial est construit sur la promesse de l'épanouissement personnel. L'entreprise dit aux salariés : devenez entrepreneurs de vos carrières, préparez-vous à changer plusieurs fois d'entreprise, ne comptez que sur vous-mêmes », analyse le sociologue Olivier Cousin. Pas étonnant, dès lors, que les logiques consuméristes se multiplient. « Prenez les processus d'évaluation individuelle : ils instaurent une concurrence inévitable entre les salariés, là où, autrefois, les mécanismes de grilles garantissaient le sentiment d'un minimum d'équité », poursuit-il. L'analyse est partagée par Thierry Chavel, coach de dirigeants : « L'entreprise a tellement flatté l'individualisme que, pour de nombreux managers, aujourd'hui, ça n'a plus de sens de participer à une aventure collective. Si l'entreprise veut recréer de l'esprit d'équipe, il est temps qu'elle revoie sa dialectique. »

La vie est ailleurs. » C'est la raison que Geoffroy, 29 ans, logisticien chez un grand équipementier, a invoquée lorsque son patron lui a proposé une promotion : « Cela voulait dire rythme d'enfer et voyages à gogo. Je venais d'être papa, il était impensable pour moi de ne voir ma fille que le week-end. J'ai refusé. » Le jeune homme se souvient de la tête éberluée de son manager. « Il l'a pris comme un signe de désengagement. J'aime mon travail, mais je ne suis pas prêt à tout donner à ma boîte », raconte ce fils de technicien qui a conservé le souvenir douloureux d'un père brutalement dégagé après une restructuration industrielle. Même distance perceptible chez Laurent. Il y a un an, ce directeur technique d'une société de logiciels a démissionné pour s'occuper de ses quatre enfants. Un choix mûrement réfléchi. « Avec ma femme, nous ne voulions pas passer à côté de notre vie de famille. Nous nous sommes mis d'accord. Elle travaille. Son job l'intéresse davantage que moi et sa société est plus solide. »

Donnant-donnant. Ce refus de tout sacrifier au boulot est une tendance de fond. À la tête du pôle management et leadership de la Cegos, Nathalie Bouscasse confirme : « Les jeunes ont vu leurs aînés être dans une culture d'appartenance à l'entreprise sans être récompensés à hauteur de leur investissement. En prenant le contre-pied, ils optent pour un rapport contractualisé et dénué d'affect avec leur employeur. Ils raisonnent en donnant-donnant. » Pour cette consultante, la notion de développement durable s'applique aussi au travail. « Les salariés sont dans une écologie de l'investissement personnel. Ils s'économisent. » Ces derniers mois, toutes les enquêtes l'ont d'ailleurs montré : seul un quart des Français environ se disent prêts à augmenter leur temps de travail. Nouveauté : ces comportements s'appliquent de plus en plus aux hommes et concernent toutes les catégories professionnelles. « Là encore, le seul levier du salaire ne suffit pas. Aujourd'hui, les salariés attendent de leur DRH une prise en compte de leurs aspirations profondes et de leur vie personnelle », analyse Béatrice Taudou, directrice d'études à Sociovision.

Délégué syndical CFE-CGC du groupe Hewlett-Packard, Didier Pasquini a vu l'enthousiasme de ses collègues s'éteindre au fur et à mesure des plans sociaux : « Il y a dix ans, chez H-P, les salariés avaient le sourire, ils ne comptaient pas leurs heures, ils aimaient leur entreprise. Les différents plans ont laminé le moral des gens. Ceux qui n'ont pas eu les moyens de partir ont perdu confiance. Ils ont baissé les bras, beaucoup attendent que ça passe », raconte le syndicaliste. À en croire Benoît Roederer, directeur à Sociovision, cette résignation ne s'exprime pas seulement dans les entreprises en restructuration. Elle traverse la plupart des organisations, séparant les effectifs entre gagnants et perdants des évolutions technologiques et économiques. « Une partie de la population vit son rapport au travail sur un mode statique, là où l'autre est dans un processus d'ascension professionnelle », explique-t-il. Ces résignés, pourtant nombreux, ne croient même plus à la force du collectif. Se mettre en grève pour changer leur situation s'avère au-dessus de leurs forces…

Entre middle managers et directions, l'écart se creuse. Sans surprise, ce sentiment d'être déconnecté des avancées technologiques, cette perte d'espoir de pouvoir se former, cette impression de subir touchent d'abord les salariés âgés au capital économique et culturel faible. « Mais pas seulement », prévient Patrick Levy-Waitz. Le directeur général adjoint d'Altedia tire la sonnette d'alarme : « Actuellement, la résignation est forte chez les middle managers, qui se sentent de plus en plus exclus des décisions stratégiques. Ils voient l'écart se creuser avec les directions. C'est dangereux. » Ce que confirme Maud Grosbois, manager au sein du cabinet de conseil Eurogroup. « La résignation se propage souvent par l'encadrement de proximité. D'ailleurs, les entreprises commencent à mettre en place des dispositifs d'accompagnement pour lui redonner du souffle. » Reste qu'en période de récession économique cet attentisme n'est pas près de disparaître.

Depuis 1975, Sociovision réalise chaque année, en juin et juillet, une enquête sociologique auprès d'un échantillon représentatif de 2 200 Français âgés de 15 ans et plus, dont 1 200 salariés. Une partie de cette enquête est consacrée à l'évolution de la relation au travail. Les chiffres suivants en sont tirés.

74 % des salariés déclarent :

“Je travaille avant tout pour gagner ma vie mais mes centres d'intérêt sont ailleurs”

Sociovision →  “L'augmentation est spectaculaire (+ 9 points en un an). Elle traduit la très forte relativisation de la place du travail dans la vie.”

21 % des salariés déclarent :

“Je ne suis pas malade mais j'aurais bien envie de prendre un arrêt maladie”

Sociovision → "Cet indicateur de faible investissement au travail concerne d'abord les milieux les moins favorisés en termes de capital socio-économique. Les jeunes (30 %) et les salariés des entreprises publiques (32 %) sont les plus nombreux à le dire. Si cela ne préjuge pas d'un passage à l'acte, cet indicateur reflète cependant un état d'esprit”

20 % des salariés déclarent :

“J'ai le sentiment que mon travail n'a aucun sens”

Sociovision → “Un quart des moins de 30 ans sont dans ce cas, ce qui est extrêmement grave. Cette absence de sens touche toutes les catégories, mais davantage les ouvriers de l'industrie (27 %) que les cadres (14 %). L'affirmation est incompatible avec une implication professionnelle de qualité. Heureusement, la grande majorité des salariés trouve à nourrir au travail le besoin de sens, notamment par la qualité des relations avec les collègues”

43 % des salariés déclarent :

“J'ai assez de responsabilités, et je ne souhaite pas en prendre plus.”

Sociovision → “Le rejet de responsabilités supplémentaires touche toutes les catégories de salariés, mais moins les jeunes et les diplômés. Il s'explique notamment par la crainte de ne pas pouvoir faire face aux exigences croissantes de l'entreprise”

45 % des salariés déclarent :

“Je travaille uniquement pour le salaire : si je pouvais, je m'arrêterais”

Sociovision → “Ces salariés expriment leur frustration en termes de reconnaissance et d'espoir de progrès. Ce manque de retour sur investissement touche davantage les moins favorisés”