Les SSII peuvent se frotter les mains. Le marché de l’informatique RH n’est pas près de se tarir. Cette année encore, plus des trois quarts des responsables de ressources humaines interrogés indiquent avoir des objectifs de productivité plus ou moins importants (contre 56 % en 2006). Et la moitié (54 %) comptent y parvenir en investissant dans l’informatisation des processus RH. « La recherche de productivité est un objectif permanent », indique Jean-Jacques Cara, le DRH de Dassault Falcon Service. « On se pose périodiquement la question », renchérit Frédéric Agenet, son homologue du groupe EADS. Pour Frédéric Pichard, consultant manager à CSC, il s’agit le plus souvent d’harmoniser les outils ou de standardiser les règles et les procédures. Si les DRH misent sur l’outil informatique, c’est que leurs équipes ont déjà été passées à la moulinette. Moins d’un quart des sondés (22 %) font état d’un objectif de réduction des effectifs de la fonction RH. Alors que près d’un DRH sur deux (47 %) souhaitait couper dans sa masse salariale ou diminuer le nombre de ses collaborateurs, il y a cinq ans.

Centralisation, décentralisation. Autre solution pour obtenir des gains de productivité, la création de centres de services partagés RH en France (27 %), voire en Europe (15 %). Une tendance corroborée par l’augmentation du nombre de responsables RH souhaitant centraliser la fonction par rapport à l’an passé (de 10 % à 21 %). Paradoxalement, ceux qui souhaitent décentraliser la fonction RH sont aussi un peu plus nombreux (de 8 % à 12 %). Des réponses qui ne sont pas nécessairement contradictoires. « Les réponses sont ambiguës, faute de précision, corrige Jean-Marie Peretti, professeur à l’Essec. Depuis quelques années, on assiste à une centralisation des services administratifs comme la gestion de la paie ou le calcul du temps de travail. Mais, parallèlement, la fonction RH proprement dite est de plus en plus délocalisée, avec la création de postes de responsable RH sur les sites de production. »

Que feraient les services de ressources humaines sans un système informatique performant ? Les réponses des sondés font preuve d’une grande stabilité depuis 2005. Les DRH louent la disponibilité des informations de gestion (82 % de satisfaits en 2005, 76 % en 2006 et encore 70 % en 2007) et la fiabilité des données (82 % de satisfaits en 2005 et 2006, 81 % cette année). Mais plus de la moitié d’entre eux sont insatisfaits des gains en flexibilité de l’organisation et des processus (52 % d’insatisfaits en 2005 et 54 % en 2006 et 2007). De quoi inquiéter les consultants. « Que peut-on vouloir de plus que la fiabilité des données et la disponibilité des informations ? » s’interroge Jean-Marie Peretti. « En réalité, les responsables de ressources humaines ne veulent pas admettre que l’informatique ne peut pas faciliter les processus RH si l’utilisateur n’a pas lui-même simplifié ses procédures au préalable », indique Frédéric Pichard, de CSC. Et d’ajouter que certains DRH poussent leur direction à des investissements informatiques pour obtenir des améliorations qui ne viennent jamais, faute d’avoir mené préalablement une réflexion sur les besoins.

« D’une certaine façon, nombre de DRH ne savent pas utiliser leur système informatique. Ils ont trop d’informations à leur disposition et, à force de se fier aux reportings des managers, ils perdent la connaissance du terrain », estime Charles-Henri Besseyre des Horts, professeur à HEC. Ce spécialiste du management et de la gestion RH relève que, dans certaines entreprises, un outil informatique hypersophistiqué légitime le responsable RH auprès de sa direction générale, plutôt qu’il ne le sert vraiment dans l’accomplissement de ses missions. Cela n’empêche pas les responsables de ressources humaines de demander toujours plus à leur système informatique. À l’image de la montée en puissance des projets de création ou de développement d’un portail RH depuis quatre ans (de 38 % des intentions en 2004 à 45 % en 2005, 52 % en 2006 et 56 % en 2007).

Obligations légales. Mais les attentes des DRH n’expliquent pas tout. L’apparition de nouvelles contraintes légales influence aussi l’évolution des priorités d’investissement. Le bond du nombre de projets d’amélioration du système informatique RH sur la gestion de la formation (de 35 % des réponses en 2006 à 54 % en 2007) est incontestablement dû à la mise en place du droit individuel à la formation (DIF). Tout comme le nombre important des projets concernant la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) depuis trois ans (47 % des DRH indiquent souhaiter améliorer leur SIRH dans ce domaine en 2005, 48 % en 2006 et 46 % en 2007) n’est pas sans lien avec l’obligation légale d’ouvrir une négociation sur ce thème avant janvier 2008. D’autres évolutions sont prévisibles. « La loi Tepa [loi en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat, votée en août 2007, NDLR], qui exonère d’impôts et de cotisations sociales les heures supplémentaires à partir du 1^er octobre, devrait également dynamiser le marché de l’informatique RH », prévoit Jean-Marie Peretti. Une bonne nouvelle pour les prestataires.

« En réalité, les responsables RH ne veulent pas admettre que l’informatique ne peut pas faciliter les processus RH si l’utilisateur n’a pas procédé au préalable à une simplification de ses procédures. »

54 %

Gestion de la formation

46 %

GPEC

45 %

Administration du personnel

42 %

Self-services employés/managers

39 %

Gestion des temps et des activités

39 %

Paie

30 %

E-RH/portail

30 %

Gestion des rémunérations

27 %

Gestion des carrières

27 %

Recrutement