Les dirigeants d’entreprise sont-ils réellement convertis au développement durable ? Oui. C’est en tout cas la conviction régulièrement affichée par les DRH depuis 2003. Au nombre des raisons pour lesquelles leur entreprise s’engage dans une politique en faveur du développement durable, la conviction personnelle du dirigeant dépasse tout autre genre de considération (voir le comparatif ci-contre), même si l’amélioration de l’image de l’entreprise est citée par les deux tiers (67 %) des responsables interrogés cette année. Une opinion partagée par Patrice Papet, directeur général adjoint chargé du dialogue social et des ressources humaines de Radio France : « Si le P-DG n’est pas convaincu de l’importance de soigner les pratiques de l’entreprise pour améliorer son image de marque, le DRH risque de ramer. »

Une évolution générale. Loin d’être une mode passagère, il s’agit d’une tendance de fond, selon Jacques Igalens, responsable du département gestion des ressources humaines à l’IAE de Toulouse. « La réputation d’une entreprise peut se dégrader rapidement si elle n’adopte pas une politique active en matière de développement durable. Et les dirigeants le savent très bien », explique le spécialiste de la RSE. Ce qui explique le niveau d’implication très significatif des directions sur trois sujets liés à la responsabilité sociale. Plus de la moitié des sondés indiquent que leur entreprise est impliquée dans la gestion du capital humain (62 %), le développement de la diversité et de la parité (57 %) et la prise en compte de l’éthique dans la gestion des hommes (54 %). « Les études réalisées par le cabinet Vigeo et l’Observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises (Orse) font d’ailleurs état d’une multiplication par quatre des accords internationaux sur les conditions de travail et les droits des salariés depuis quelques années », ajoute l’universitaire.

L’apparition de contraintes légales y est aussi pour quelque chose, relève Jean-Marie Peretti, professeur à l’Essec. « J’en veux pour preuve l’envol de la priorité affichée envers les handicapés. On passe de 19 % des intentions en 2005 à 50 % en 2006 et 63 % en 2007. Il est clair que la loi votée en 2004 a fait évoluer les mentalités. » L’égalité hommes-femmes connaît une évolution similaire, passant de 40 % des intentions affichées en 2005 à 50 % en 2006, puis à 62 % en 2007, alors que la loi imposant l’égalité salariale entre les deux sexes date de mars 2006. « La loi a un effet structurant, confirme Jacques Igalens. Mais nombre d’entreprises dépassent leurs obligations légales une fois qu’elles ont adopté une politique active dans un domaine. » Selon lui, les textes législatifs jouent le rôle de voiture balai et déclenchent une dynamique positive qui impose ensuite sa propre logique.

La cinquième édition du baromètre RH enregistre d’ailleurs des intentions en hausse par rapport à l’an dernier, sur la plupart des sujets liés au développement durable. Outre l’insertion des handicapés et l’égalité hommes-femmes, un plus grand nombre de DRH affichent des priorités pour la mise en place de politiques de diversité et d’intégration (de 38 % en 2006 à 55 % en 2007), l’amélioration des conditions de travail (de 26 % à 54 %), l’embauche des jeunes (de 34 % à 45 %) et jusqu’à la relation avec les syndicats (de 34 % à 40 %). « C’est impressionnant ces priorités multiples mises en avant par les DRH. Comment vont-ils faire pour avancer sur tous ces sujets en même temps ? » s’interroge Jean-Marie Peretti.

L’enthousiasme des DRH serait-il poussé par la volonté de contribuer à l’amélioration de l’image de leur entreprise ? Jacques Igalens n’est pas loin de le penser. « Deux tiers des sondés déclarent qu’ils impliquent leurs salariés dans des actions citoyennes. Or la mise à disposition de salariés sur des projets à caractère social est encore peu répandue. Je pense qu’il s’agit de la part de responsables des ressources humaines d’une volonté d’agir dans la cité plus que d’actions concrètes pour le moment. » Sur l’appréciation du climat social, les DRH font également preuve d’un bel optimisme. « Traditionnellement, les rémunérations et les perspectives de carrière pèsent négativement sur les relations sociales », explique Jean-Marie Peretti. Or, avec respectivement 65 % et 69 % d’opinions favorables, les réponses sur ces deux points sont très positives. Si elle a connu des fluctuations au cours des cinq dernières années, l’opinion des DRH sur le délicat sujet des rémunérations révèle même une certaine constance (voir ci-dessus).

L’ascenseur social repart. En guise d’explication, le professeur de l’Essec avance l’idée que l’ascenseur social fonctionne de nouveau dans les entreprises, après des années au point mort, en raison du départ des baby-boomers. Même si la perspective de l’éloignement du départ à la retraite, sous l’effet de la réforme de 2003, pèse de façon négative sur le climat social. Reste qu’au chapitre des rémunérations le pourcentage de responsables RH indiquant avoir signé des accords (65 %) atteste qu’il y a quelque marge de manœuvre. Mais pas à n’importe quelle condition. Deux tiers d’entre eux (65 %) souhaitent flexibiliser les rémunérations sous forme de part variable ou d’intéressement. Et plus de la moitié (53 %) visent une individualisation accrue. En revanche, l’actionnariat salarié ne fait plus recette. 15 % des DRH seulement en font une priorité. Et les stock-options, citées par 1 % uniquement des DRH interrogés, n’ont vraiment plus la cote !

« La conviction des dirigeants est une chose. Mais, à la vérité, la réputation d’une entreprise peut se dégrader rapidement si elle n’adopte pas une politique active en matière de développement durable. Et les dirigeants le savent très bien. »

63 %

Insertion des personnes handicapées

62 %

Égalité hommes-femmes

62 %

Suivi du climat social interne

55 %

Mise en place de politiques de diversité/intégration

54 %

Amélioration des conditions de travail

65 %

Flexibilité (part variable, intéressement, bonus…)

53 %

Individualisation

39 %

Développement de la rémunération globale

19 %

Nouveaux dispositifs d’épargne et de couverture sociale