Depuis une dizaine d’années, l’écart salarial entre femmes et hommes a peu diminué. Pourtant, toutes les conditions juridiques de l’égalité salariale sont en place et le niveau d’éducation des femmes est en moyenne supérieur à celui des hommes. Mais, du fait des disparités de temps de travail, de métiers et de secteurs d’activité, les salaires mensuels des femmes sont encore en moyenne de 25 % inférieurs à ceux des hommes. Près de la moitié de cet écart tient à une durée du travail moins élevée pour les femmes : environ 30 % sont à temps partiel contre 5 % des hommes, et, même à temps complet, elles effectuent en moyenne moins d’heures que les hommes. La particularité de secteurs d’activité et de catégories d’emploi détermine pour sa part un peu plus du tiers de l’écart moyen ; c’est l’effet des différences d’orientation professionnelle et des interruptions de carrière. Ces deux paramètres expliquent l’essentiel de l’écart salarial. C’est donc sur les facteurs qui font perdurer la ségrégation des emplois et aboutissent à ce que seul le travail des femmes soit touché par la fameuse « conciliation » travail-famille qu’il faut agir si l’on veut rendre le travail égal. Ces changements risquent de prendre du temps.
Rares sont les entreprises à avoir mis en place des mesures de rattrapage salarial (comme EDF, Schneider Electric, Axa, HSBC…) car la majorité d’entre elles n’ont pas ouvert de négociation sur l’égalité ou déclarent qu’il n’y aurait pas d’écart injustifié (en dehors de l’ancienneté). Les sanctions prévues par les lois de 2001 et de 2006 doivent donc s’appliquer. Mais encore faut-il que l’Inspection du travail ait les moyens réels de suivre la situation des entreprises (un service dédié à l’égalité y serait nécessaire) et que les organisations syndicales aient les informations utiles sur tous les éléments de la rémunération (y compris les primes et les avancements). Enfin, des mesures spécifiques doivent être prévues pour les PME peu impliquées dans ce domaine. Seul l’accord de branche leur apporterait des garanties. On pourrait introduire alors une modulation de l’effort salarial (sous la forme d’un pourcentage de la masse salariale) selon la taille de l’entreprise, sa situation économique au sein de la branche… Supprimer les inégalités salariales entre les hommes et les femmes paraît toutefois peu réaliste en l’espace de deux ans, car ces inégalités sont structurelles et supposent une politique d’égalité globale.
Au sein de l’UE, la rémunération brute horaire des femmes est en moyenne 15 % inférieure à celle des hommes. Cet écart tient à plusieurs facteurs. À qualifications égales, les emplois sont moins bien payés dans les secteurs d’activité féminisés. La conciliation vie professionnelle-vie privée demeure plus difficile pour les femmes, les tâches domestiques reposant encore principalement sur elles. Conséquence : les femmes recourent davantage au temps partiel, interrompent plus souvent leur carrière lorsqu’elles ont des enfants et les inégalités salariales se creusent avec l’âge. Pour remédier à cette situation, la Commission a lancé en 2007 la deuxième phase de consultation des partenaires sociaux sur une action communautaire visant à mieux concilier vie professionnelle et vie privée, par la promotion du télétravail, le développement des services de garde et de soins et la révision des règles en matière de congés maternité et parental. En outre, l’adoption en juin 2006 d’une directive modernisée sur l’égalité de traitement en matière d’emploi, à transposer d’ici à août 2008 par chaque État membre, devrait renforcer la prise en compte de cette dimension dans les politiques de l’emploi au niveau national.
S. Ponthieux, D. Meurs, Économie et statistique, n° 398-399, mars 2007.
R. Silvera, J. Laufer, Accords sur l’égalité professionnelle suite à la loi du 9 mai 2001, Émergences, 2005.
Commission européenne, Rapport sur l’égalité entre les femmes et les hommes, juillet 2007.
Dares, Premières Synthèses, n° 10.3 (mars 2007) et n° 22.1 (juin 2006).
Orse, Étude sur la réduction des écarts salariaux hommes-femmes dans les entreprises, mars 2007.
