La gestion des ressources humaines reste un subtil équilibre entre les impératifs d'entreprise et l'aspiration naturelle au travail. La réduction des coûts vient de la complexité de la législation. La partie faible au contrat de travail est toujours le salarié : c'est une réalité de l'histoire sociale. Le nier revient à considérer le salarié non pas comme un être humain, mais comme un outil. Le salarié, énergie de l'entreprise, est sa mémoire. Il ne choisit pas de présenter ses griefs devant des juges la fleur au fusil.

1° Sur l'accord 35 heures chez Lowendal : notre délégué syndical de l'époque a signé l'accord d'entreprise, imparfait mais meilleur que celui de la branche. Notre confédération préférait l'extension au personnel non cadre et le cumul des jours de congé RTT pour les cadres.

2° Le taux réel de turnover traduit la durée moyenne d'un contrat de travail. Exclure les ruptures de la part de l'employeur est un non-sens pour qui veut entendre quelque chose au monde de l'entreprise. L'employeur qui choisit de rompre un contrat de travail procède à un changement de personnel ou turnover. Que Lowendal affirme son exigence de qualité ou parle de son incapacité à créer un climat exigeant de travail ne change rien au fait que les fins de CDD, les licenciements ou la fin de la période d'essai à son initiative contribue au turnover. C'est l'entendement commun. Plus ce taux est élevé, moins le climat est appréciable. Si un salarié se sent bien dans une société, il cherche à y rester ! La société aura une exigence élevée de recrutement face aux nombreuses candidatures. L'ENA ou l'ESCP n'attirent pas en raison de leur joli nom, mais en raison de leurs exigences de qualité, de conditions de travail favorables et de perspectives de carrière intéressantes. Tordre la réalité ne saurait la rendre moins réelle !

3° Concernant l'ex-cadre supérieur qui ne le serait pas, les juges répondront. Nous tenons les décisions judiciaires à disposition (cfdting@gmail. com). En référé, Lowendal a été condamné à payer la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, et le salarié a été condamné aux dépens. La cour d'appel a, elle, rejeté l'acte d'appel pour vice de forme et les demandes de Lowendal sur l'article 700 du Nouveau Code de procédure civile. Elle précise : « L'équité commande, toutefois, de laisser à la charge de l'intimée (Lowendal) les frais irrépétibles qu'elle a exposés en cause d'appel. » La procédure au fond est prévue le 5 septembre 2007 à 13 heures.

4° Une procédure pour harcèlement moral existe contre Lowendal ! C'est un fait.

5° Lowendal souligne une contradiction aussi ancienne que la lutte des classes. Si les syndicats doivent jouer leur rôle de contre-pouvoir, pourquoi devraient-ils soumettre leur expression à la censure de la société ? Cette demande révèle le malaise de la direction. Puisqu'elle est si sûre d'elle, Lowendal doit rendre publics les comptes rendus des réunions avec les représentants du personnel, avec leur accord évidemment !

Sur la « croissance phénoménale » qui ravit les actionnaires, il faut parler du jeu sur les rémunérations variables.

Si les salariés, triés sur le volet, ne s'intéressent pas aux mutations de la société, c'est que l'objectif est flou. Un vrai projet d'entreprise rassemble. Les fruits de la croissance doivent être partagés. La contestation d'anciens salariés reste anecdotique, certes, mais celle de cadres avant de quitter l'entreprise est signe d'un dysfonctionnement organique, organisationnel et d'une absence de dialogue. Théorie des organisations, gestion des ressources humaines, sociologie sont tordues à volonté. Si ces sciences se sont forgées avec des détracteurs, elles demeurent pérennes. Les prendre comme alibis pour adoucir des réalités est un aveu d'échec d'appréhension de son milieu et de son entreprise. Pour finir, espérons : Lowendal, connaissant le taux de croissance de son secteur, saura s'adapter. Hasardons-nous à proposer le premier symbole de cette adaptation avec une nouvelle dénomination : Lowendal-Masaï.