La décision du TGI de Nanterre, début septembre, de suspendre le plan social de Cap Gemini tant que les dispositions de l'accord de gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) ne seront pas mises en œuvre va-t-elle inciter les entreprises à renouveler leur dispositif ?

Elle incitera les entreprises à ne pas prendre la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences à la légère, sous peine d'en subir les conséquences lors d'une future restructuration. Mais il ne faut pas s'attendre à une révolution sur le plan des outils proprement dits. Nous ne reverrons pas les usines à gaz que nous avons connues au cours des années 90.

Pourtant, entre la loi de cohésion sociale et la jurisprudence récente, leurs obligations se resserrent.

Certes, la loi du 18 janvier 2005 rend obligatoire une négociation avec les partenaires sociaux sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Mais la plupart des grandes entreprises n'ont pas attendu le législateur pour anticiper leurs besoins en matière de compétences et améliorer la mobilité interne. Plutôt qu'une planification lourde et rigide, elles surveillent leurs besoins en compétences par filière métiers, à partir d'un référentiel des emplois et des compétences associé à des bilans personnels et à une offre de formation ciblée.

Selon vous, il n'y aura donc pas d'appel d'air pour les consultants, contrairement à ce qu'ont été les 35 heures ?

Si appel d'air il y a, il sera beaucoup plus réduit, car un grand nombre d'entreprises sont déjà équipées d'outils divers. Les entreprises auront surtout besoin d'une aide pour anticiper l'évolution de leurs besoins en compétences. Il leur faudra réfléchir au moyen de lier plus étroitement stratégie de développement économique avec gestion des compétences et des effectifs. D'autant plus que les clauses sur le développement de l'employabilité des salariés devraient se multiplier dans les accords sur la GPEC.

Les spécialistes de la gestion des compétences et des emplois n'ont-ils aucune raison d'être optimistes quant à leur avenir ?

Tout dépend de la taille de leur client. Dans la mesure où les entreprises moyennes ne sont pas très avancées sur le sujet, elles pourraient faire appel aux consultants pour clarifier leurs obligations légales, mettre en place un référentiel des emplois et des compétences et établir des règles de mobilité. Mais les grandes entreprises sont déjà très équipées et devraient solliciter d'autres compétences. Lors des négociations sur la GPEC, elles se feront aider pour faire connaître aux salariés la situation économique ainsi que la stratégie adoptée et pousser les syndicalistes à accompagner plus étroitement les réorganisations sur le plan social. Enfin, une fois la GPEC adoptée, elles devront s'assurer qu'elle est prise en compte par l'ensemble des managers. Mais il serait étonnant que les missions soient de longue haleine.