Les spécialistes ont pointé les effets du papy-boom depuis longtemps. Mais les entreprises tardent à réagir. Pourquoi ?

L'augmentation du nombre de départs à la retraite est un retour à la normale après les classes creuses d'avant 1945. De plus, certains secteurs attendent l'augmentation des départs à la retraite avec impatience. Les banques et les assurances, par exemple, ne vont pas compenser en proportion. Elles voient partir des salariés n'ayant pas toujours le bac, employés dans des activités qui se sont informatisées, et ont besoin d'embaucher des bac + 5.

Y a-t-il un réel marché autour de la gestion des âges ?

Le discours sur les besoins en recrutement était exagéré, mais il existe tout de même des problèmes liés au vieillissement de classes d'âges plus nombreuses et au recul de l'âge de départ en retraite. En 1995, 1 actif sur 8 était âgé de 50 ans et plus. Ce sera 1 sur 4 en 2010. Dans le même temps, les entreprises françaises se refusent à embaucher des plus de 50 ans. Or les DRH se trompent en estimant qu'ils sont sclérosés et incapables de se remettre en question.

Le remplacement des seniors constitue-t-il une opportunité pour les consultants ?

La loi Fillon permet aux personnes ayant commencé à travailler tôt de partir avant 60 ans. Or certains secteurs, comme le BTP, ont du mal à recruter et l'augmentation des départs va renforcer le problème. Il s'agit alors d'expliciter le phénomène aux directions et de les aider à élaborer une méthode pour intégrer et fidéliser les nouveaux embauchés.

Pensez-vous qu'une GRH spécifiquement adaptée aux seniors soit imaginable ?

Je suis persuadé que les entreprises ont besoin d'adapter leur gestion des RH aux plus de 45 ans. Il s'agit d'abord d'établir un diagnostic et d'élaborer une stratégie d'action pour leur donner des perspectives. Par ailleurs, on admet qu'une personne se sclérose lorsqu'elle ne change pas de métier tous les dix ans. Dans ces conditions, les entreprise sont besoin d'améliorer la gestion de carrière de leurs employés pour éviter de se retrouver avec des seniors qui manquent d'enthousiasme. Les consultants pourront par exemple aider les entreprises à construire un entretien de carrière avec bilan de compétences à l'intention de ces salariés. Enfin, l'amélioration de l'ergonomie des postes de travail aux fins de minimiser l'usure physique est une autre piste qui s'ouvre aux consultants.