Nous mettons le candidat à nu, pour le rhabiller entièrement par la suite. » Claudine Boyer, DRH chez Unilever, Colgate-Palmolive et différents groupes pendant plus de trente ans, n'y va pas par quatre chemins. Il est vrai que la méthode employée par le Cercle des hauts potentiels s'apparente au parcours du combattant. La démarche de ce cabinet « d'accompagnement et de placement de cadres supérieurs ou de dirigeants en rupture de carrière » est très sélective.

Avant d'être accepté, le candidat passe une demi-journée avec chacun des huit consultants. Sorte d'examen de compétence pour apprentis demandeurs d'emploi, dont la plupart sont d'anciens patrons de filiale, directeurs généraux ou adjoints. « Nous effectuons un bilan pour savoir si nous pouvons faire quelque chose. Nous avons refusé plus d'une centaine de candidatures en presque trois ans d'existence », indique Olivier Pichot, associé fondateur du CHP. L'heureux élu choisit ensuite cinq interlocuteurs parmi les huit anciens DRH, coachs, psychologues, directeurs financiers ou spécialistes du recrutement, dont la majorité a l'expérience des postes de direction. La formation ne se déroule jamais avec plus de deux candidats dans le même cycle. Ce parcours pédagogique sur quatre à six mois commence par un bilan de carrière et un travail sur le comportement. « Nous évaluons les capacités du candidat à se remettre en question et à travailler sur ses points faibles », explique Olivier Pichot. À raison d'un rendez-vous tous les quinze jours avec ces différents interlocuteurs, celui-ci se voit proposer des cas pratiques, des mises en situation et des préparations à l'entretien. Objectif, valider son projet professionnel. En fin de parcours, des rendez-vous avec des DRH puis des chasseurs de têtes sont organisés afin de vérifier la solidité du profil. Puis une présentation audio-visuelle de quatre minutes sur DVD est envoyée aux dirigeants sélectionnés parmi le réseau personnel des consultants. Ce tissu relationnel est d'ailleurs présenté comme un atout exceptionnel aux candidats, permettant « un retour efficient autant qu'efficace à des responsabilités et à des fonctions à la hauteur de leurs attentes ».

De toute évidence, cette méthode originale coûte cher. Suffisamment pour inciter Olivier Pichot à refuser de dévoiler ses tarifs. Mais pas assez pour pousser le Cercle des hauts potentiels à garantir ses résultats…