Le sésame de l'e-recrutement, c'est, tout d'abord, le rituel formulaire de candidature qui constitue un passage obligé sur la quasi-totalité des sites d'emploi des entreprises. Coordonnées, diplômes, expérience… à chaque champ d'information se trouve associé un filtre de recherche que va utiliser le recruteur pour exploiter des bases de données compilant des dizaines de milliers de profils. L'occasion d'affiner le ciblage par rapport à la recherche « texte intégral » qui s'applique traditionnellement aux CV réceptionnés sous format Word. Reste que l'exercice est considéré comme fastidieux par les candidats qui se trouvent obligés de remplir un formulaire sur chaque site d'entreprise.

Pour réduire le taux d'abandon, les services de recrutement s'intéressent donc à des solutions qui automatisent en partie la saisie. Le principe de ces outils ? Reconnaître les informations d'un CV au format Word pour les exporter vers les bonnes cases du formulaire. Mais le candidat doit ensuite vérifier la cohérence des informations enregistrées et compléter des cases. « Le temps de saisie est divisé par deux. En un an, nous avons augmenté de 10 % le nombre de formulaires remplis et, surtout, le nombre de CV de candidats seniors ou en poste, ce qui était l'objectif premier », affirme David-Alexandre Gava, responsable de la coordination emploi-carrière de Siemens France, qui utilise la solution de l'éditeur e-Manation.

Dans le souci d'améliorer le service offert aux postulants, les outils de gestion des recrutements comportent aussi des fonctions visant à garantir un maximum de transparence. Afin d'éviter les désillusions, la chaîne Sephora intègre des questions auxquelles les candidats doivent répondre avant même de pouvoir postuler. Par exemple : Êtes-vous mobile ? Avez-vous plus de cinq ans d'expérience dans l'encadrement d'équipes ? En cas de réponse négative, un message informe le candidat qu'il s'agit de conditions impératives. L'objectif est, certes, d'améliorer l'adéquation des candidatures aux postes. Mais cela peut susciter des incompréhensions. Ainsi, alors que le slogan affiché par Cetelem est « Chez nous, la personnalité compte tout autant que le diplôme », le site du groupe contient des questions filtres relatives… au diplôme.

Aujourd'hui, la majorité des recruteurs restent réticents à l'idée d'utiliser des filtres jugés trop réducteurs. C'est donc une fois que les candidats ont postulé qu'ils tentent de jouer la carte de la transparence. Après qualification des CV, s'il s'avère que des candidats manquent d'expérience, que les compétences affichées sont insuffisantes au regard du poste convoité ou qu'ils ne se déclarent pas suffisamment mobiles, les systèmes permettent d'adresser des réponses types de refus. Chez Siemens France, les recruteurs reçoivent une alerte dès lors qu'une réponse n'a pas été adressée au candidat dans les quinze jours qui suivent la réception de la candidature. De son côté, Veolia limite l'engorgement du site en invitant ses recruteurs à suspendre la diffusion d'une ouverture de poste lorsque plus de 50 candidatures ont été reçues.

Tous les sites de recrutement « habillent » leurs offres d'emploi en présentant les métiers, la politique RH et des témoignages de salariés afin de valoriser leur image d'employeur. Mais cela ne suffit pas toujours à se distinguer de la concurrence. Aussi, le groupe Alcan a décidé de lancer une opération baptisée WeAllCan, au printemps dernier, consistant à laisser s'exprimer une trentaine d'étudiants sélectionnés dans quatre pays (France, Allemagne, Suisse et Italie) sur les modes d'organisation du groupe en s'appuyant sur les informations distillées par des coachs internes. C'est sur des blogs, ces carnets de bord de nouvelle génération qui facilitent l'interactivité, que les étudiants ont publié leurs notes pendant deux mois. Finalement, un jury a désigné un gagnant qui a bénéficié d'une semaine de vacances au Canada pour deux personnes. « Ces blogs nous ont servi de relais auprès des autres étudiants. Ils ont généré 14 000 visites. L'objectif n'était pas de recruter puisque ces étudiants n'ont pas terminé leur cursus. Reste que 12 d'entre eux nous ont sollicités pour un stage », rapporte Sandrine Guyot, campus recruitement manager Europe, qui annonce un deuxième WeAllCan cet automne.

En mai dernier, L'Oréal a bouclé la quatrième session de son challenge annuel baptisé e-Strat. Par équipes de trois, des étudiants en fin de cycle, de profil MBA, ont pris la tête d'une entreprise virtuelle positionnée sur le marché des cosmétiques et se sont affrontés pendant deux mois avec trois concurrents gérés par un simulateur. À charge pour chaque équipe de prendre les bonnes décisions de gestion afin d'assurer le développement de son entreprise. Un partenariat a été noué avec Academici, une plate-forme internationale d'échange dédiée aux étudiants, afin que les inscrits aux e-Strat Challenge puissent continuer de discuter sur des sujets spécifiques à L'Oréal à l'issue du concours. 2 000 étudiants seraient d'ores et déjà inscrits à ces communautés L'Oréal permanentes.

« En quatre ans, 8 000 étudiants sont allés jusqu'au terme du jeu ; 65 % des inscrits sont des hommes et c'est justement la cible que nous visons », déclare Jean-Claude Le Grand, directeur corporate du recrutement. Au-delà de sa dimension communication, voilà un challenge qui cherche à identifier des profils. En 2005, 150 personnes ont été recrutées sur les 4 000 étudiants de 110 pays ayant participé à ce jeu en ligne qui récompense l'équipe gagnante d'un chèque-voyage de 10 000 euros. « Pour s'inscrire au challenge, les étudiants doivent obligatoirement remplir le formulaire de candidature que nous sommes d'ailleurs en train d'alléger et de dynamiser », souligne Jean-Claude Le Grand. Une bonne façon de retomber sur le formulaire, porte d'entrée du recrutement.