Quel est le point commun entre des guides interprètes de Cityrama, spécialisés dans la visite des grands monuments parisiens, une partie des ouvriers d'Eiffage, qui ont construit le viaduc de Millau, ou des opérateurs de STMicroelectronics, à Rousset, employés à la fabrication de composants électroniques ? Tous ont été embauchés avec un contrat de travail dont la durée est liée à la réalisation d'une tâche. Autrement dit sous un statut qui ressemble furieusement au fameux – et très décrié – « contrat de projet » préconisé en janvier 2004 par le rapport de Virville, parmi une cinquantaine de propositions destinées à rendre le Code du travail plus compréhensible, plus pratique et plus effectif.

Destiné en priorité aux cadres ou aux personnels qualifiés, ce contrat de projet reprenait le principe des contrats de chantier du BTP, soumis à l'article L. 321-12 du Code du travail, qui soustrait aux règles du licenciement économique les ruptures de contrat de travail intervenant à la fin d'un chantier. Sous réserve d'un encadrement social et de garanties octroyées aux salariés concernés, la commission de Virville proposait d'autoriser un employeur à se séparer d'un employé après la réalisation complète du projet pour lequel il avait été embauché. Avantage pour l'entreprise : la possibilité de signer un CDD pouvant excéder le seuil fatidique des dix-huit mois.

Cette proposition mort-née a suscité une levée de boucliers immédiate de la part des organisations syndicales. Mais personne n'a relevé que le secteur du BTP n'est pas le seul à recourir aux contrats de chantier, sous une appellation ou une autre. L'annexe 6-6 de la convention collective de la Fédération Syntec prévoit ainsi l'utilisation de contrats de chantier pour les sociétés adhérentes du Syntec Ingénierie ou de la Chambre des ingénieurs-conseils de France. Signé par la CFE-CGC et la CFTC en 1993, l'accord à l'origine de ce texte n'a jamais été étendu par les pouvoirs publics. Il concerne uniquement les sociétés adhérentes des deux organisations patronales, ce qui oblige leurs responsables à faire preuve de vigilance. « Nous vérifions la nature réelle de l'activité principale des sociétés qui demandent l'adhésion. Il nous arrive de la refuser », affirme Jean Félix, délégué général du Syntec Ingénierie, qui estime qu'en moyenne 10 % des salariés des entreprises adhérentes sont embauchés en contrat de chantier.

À Défense Conseil international, la proportion approche les 50 %. Cette société d'ingénierie sous tutelle du ministère de la Défense a récemment proposé aux organisations syndicales un accord précisant le cadre de l'utilisation du contrat de chantier et les mesures d'accompagnement social. « Les indemnités sont plus importantes que celles prévues dans le cadre d'un licenciement économique et le recours à l'outplacement est systématique », précise Chedly Berriri, délégué CFDT, qui n'a pas signé le texte, faute du feu vert de son syndicat.

Les autres adhérents du Syntec aimeraient aussi profiter des dispositions du contrat de chantier. À commencer par les sociétés de services informatiques. En décembre 2003, Alain Donzeaud, président de la commission des affaires sociales et de la formation du Syntec, par ailleurs DRH de Cap Gemini, a présenté un« document de position » aux organisations syndicales de la branche pour développer la flexibilité des entreprises du secteur. Avec, en plat de résistance, des contrats de mission « limités à un petit pourcentage du nombre total de CDI dans l'entreprise et attachés à une prestation facturée au client ». Depuis, la fédération patronale a reculé sous la pression des syndicats. Ce qui n'empêche pas certaines entreprises du secteur d'embaucher des informaticiens avec des contrats pour le moins discutables (voir encadré page 50).

« Cette pratique est inexcusable et les SSII qui l'utilisent risquent d'être condamnées devant les prud'hommes », rappelle Alain Donzeaud. Pour le Syntec, les SSII, dont l'image est déjà très dégradée, devraient changer de pratiques si elles veulent pouvoir attirer du personnel qualifié dans les années à venir.

Sur un site de STMicroelectronics, à Rousset, près d'Aix-en-Provence, François Suquet est l'un des rares responsables des ressources humaines en France à avoir fait approuver ses contrats de chantier par les syndicats. En effet, en juillet 2003, il a signé un accord avec les représentants syndicaux CFDT, CFTC, CFE-CGC et FO sur « la mise en place des contrats dits “durée de chantier” et sur le statut des personnels intérimaires ». But de l'opération : accompagner la fermeture d'une ligne de production et le développement d'une autre. Spécialisé dans la fabrication de composants électroniques, ce site de 2 850 salariés, dont 10 % d'intérimaires, doit gérer la fin de la production de plaques de silicium de 6 pouces (15 centimètres) au plus tard fin 2006 et, parallèlement, la montée en puissance de la fabrication de plaques de 8 pouces (20 centimètres). « L'augmentation de la production des 8 pouces devait être plus rapide que la baisse de celle des 6 pouces. Nous devions donc embaucher tout en sachant que ce personnel supplémentaire n'aurait plus sa place quelques années plus tard, lors de l'arrêt définitif de la production des 6 pouces », explique François Suquet.

À cela s'ajoute le manque de souplesse des contrats d'intérim et des CDD qui ne peuvent perdurer au-delà de dix-huit mois, exceptionnellement vingt-quatre. « Plutôt que de devoir gérer un plan social dans l'urgence, j'ai préféré anticiper sur l'avenir, prévoir des mesures d'accompagnement social et des aides financières, tout en faisant preuve d'honnêteté à l'égard des salariés », indique le DRH.

La démarche a le mérite de la clarté, mais elle n'a guère fait d'émules. Cette frilosité peut s'expliquer par l'existence des CDD d'usage. Certes différents des contrats de chantier, voire du « contrat de projet » proposé par la commission de Virville, les CDD d'usage ne s'accompagnent pas de mesures sociales particulières dans la plupart des cas. Leur durée est très variable : de quelques heures à plusieurs mois, voire un à deux ans. Mais ils sont eux aussi liés à la réalisation d'une mission. L'article D. 121-2 du Code du travail énumère 17 secteurs d'activité autorisés à recourir aux CDD d'usage sans devoir passer par un accord collectif. « Ces contrats de travail peuvent être renouvelés sans contrainte. À condition que l'employeur démontre qu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un CDI pour les emplois concernés, en raison de leur caractère temporaire ou de la nature de l'activité exercée », précise Maud Perilli, avocate au cabinet Petrel et Associés.

De l'hôtellerie-restauration à la production cinématographique en passant par l'enseignement, l'exploitation forestière, les enquêtes et sondages, l'information, le déménagement ou les spectacles, le nombre de salariés potentiellement concernés est loin d'être négligeable. Signé en 1998, l'accord interbranches sur le recours aux CDD d'usage dans le spectacle tente d'encadrer cette pratique en rappelant que « l'employeur […] ne peut en principe imposer, pour ce qui est de la durée du contrat, une incertitude supérieure à celle qui pèse sur l'entreprise pour l'objet du contrat ». La convention collective des producteurs de films d'animation signée en 2004 apporte une précision supplémentaire en indiquant que « l'employeur qui engage un collaborateur dans le cadre d'un CDD d'usage devra faire figurer sur le contrat l'objet particulier de celui-ci et justifier du caractère temporaire de cet objet, en indiquant son terme par une date ou l'intervention d'un fait déterminé », comme l'accomplissement de la mission.

Ailleurs, les partenaires sociaux se sont accordés sur l'utilisation de CDD d'usage non prévus par le Code du travail. Activité économique en plein essor, l'accueil événementiel bénéficie d'un accord paritaire étendu depuis octobre 2003 permettant la signature de contrats d'intervention à durée déterminée (CIDD). Signé par le Syndicat national des prestataires de services d'accueil, d'animation et de promotion (SNPA), la CFE-CGC et la CFTC, le texte précise qu'un CIDD « ne peut être utilisé qu'en ce qui concerne les salariés résents sur les lieux », chaque mission faisant l'objet d'un contrat préalable. Dans la réalité, une hôtesse est souvent engagée oralement, à quelques heures du début de sa mission, et son patron régularise ensuite. Ce CIDD n'a pas besoin d'être justifié et peut être renouvelé autant que nécessaire en un an. Contrairement au CDD d'usage, il prévoit, comme pour tout CDD, une prime de précarité qui s'élève à 10 % « de la rémunération totale brute due au salarié » (Code du travail, article L. 122-3-4). Aucune disposition particulière en matière de formation ou de retour à l'emploi n'est prévue.

Prochainement, le Code du travail devrait comporter un nouvel article permettant aux entreprises françaises de conclure des contrats de chantier pour les missions à l'exportation. L'article 62 de la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 s'inspire des contrats de chantier du BTP mais vise les missions dont la majeure partie s'effectue à l'étranger. Ces contrats seront à durée indéterminée, mais leur rupture dépendra de la fin de la mission confiée et ne sera pas soumise à la procédure de licenciement pour motif économique. Les syndicats auront cependant voix au chapitre, puisque ces « contrats d'export » seront encadrés par des accords de branche ou d'entreprise. L'occasion pour les partenaires sociaux de renforcer les garanties répertoriées par ce texte législatif, telles qu'une durée minimale de six mois, des contreparties financières, des indemnités de licenciement, de formation et de reclassement.

Si le développement des contrats de mission dans l'Hexagone est bloqué, faute d'avancée législative, la situation reste confuse. Chez STMicroelectronics, la CGT, non signataire de l'accord de 2003, a saisi l'Inspection du travail, qui a contesté la légalité des contrats dits « durée de chantier » (CDC), en estimant que la notion de chantier ne peut être applicable à l'activité permanente de l'entreprise. Mais aucun procès-verbal n'a été dressé jusqu'ici. De son côté, Pierre Deligny, représentant CGT au CE du fabricant de composants, promet d'engager une procédure auprès du tribunal d'instance pour obtenir la requalification des CDC en CDI classiques. « L'employeur ne s'exonérera pas d'une procédure de licenciement économique au moment de se séparer de nos collègues. Nous ne laisserons pas l'entreprise établir un précédent qui pourrait être utilisé par d'autres », explique-t-il.

Début 2005, 170 intérimaires de STMicroelectronics arrivés au terme de leurs dix-huit mois de présence avaient accepté de signer un CDC. Il leur assure une indemnité conventionnelle de licenciement d'un montant minimal de 10 000 euros, un accès facilité au Fongecif, avec rémunération égale à 70 % de leur ancien salaire brut pendant dix mois, et la recherche systématique d'un reclassement interne. Mais, avec ou sans encadrement social, la précarité est mal supportée par les salariés. « Les mesures d'accompagnement sont plus intéressantes que celles proposées par un plan social, estime Christophe Moret, un des salariés en CDC. Mais cela reste du CDD. Et les titularisations promises en fonction du turnover se font au compte-gouttes. »

Chez les employés en CDD d'usage, le malaise est identique.« C'est le statut social qui pose problème. Être en CDD d'usage est pénalisant face à un bailleur ou un banquier », explique Amélia Antunes, déléguée CFDT à Cityrama. Ce tour-opérateur parisien compte 80 salariés à temps plein et 40 guides interprètes en CDD d'usage. Pour ceux-ci, chaque contrat correspond à une mission. Une demi-journée pour une visite au Louvre, huit heures pour le château de Versailles, neuf heures pour un voyage au Mont-Saint-Michel, etc. En dépit d'avantages sociaux identiques à ceux de leurs collègues en CDI, les salariés en CDD d'usage vivent mal cette précarité permanente qui les oblige à accepter sans rechigner toutes les missions, y compris le week-end.

Quant aux informaticiens, ils sont tellement mobilisés contre les contrats de chantier que Jean-Claude Carasco, président de la Fieci CGC, signataire de l'accord avec le Syntec Ingénierie, demande aujourd'hui l'ouverture d'une négociation afin de recadrer leurs conditions d'utilisation. Faute de quoi il pourrait retirer sa signature.

Le forum en ligne du Munci, une association de consultants en informatique, regorge de témoignages sur les contrats de chantier. « J'ai été employé en contrat de chantier déguisé en CDI », raconte un chef de projet qui traîne son ancienne société devant les prud'hommes.

Motif : prolongation abusive de sa période d'essai et rupture abusive de son contrat de travail. Après l'euphorie des années 2000, le soufflé est retombé et les SSII gèrent leurs équipes au plus près.

Quitte à les employer uniquement le temps d'accomplir la mission confiée par un client. Peuvent-elles embaucher un informaticien au moyen d'un contrat de chantier ? « Oui, sous certaines conditions », répond Olivier Dalbis, avocat spécialisé et expert auprès du Syntec Ingénierie.« Non », rétorque Ivan Béraud, secrétaire général du Betor Pub CFDT, qui assure que les informaticiens ont toutes les chances de voir leur contrat requalifié en CDI par les prud'hommes. Ce n'est pas l'avis de M^e Dalbis.

En vertu d'une jurisprudence de la cour d'appel de Nîmes, il affirme que les entreprises appliquant la convention collective du Syntec Ingénierie ont le droit d'utiliser le contrat de chantier pour l'ensemble de leurs salariés. « Cette formule n'est pas liée à la fonction mais au secteur d'activité de l'entreprise et au fait d'être affecté à un projet », précise-t-il.

Et de rappeler que les informaticiens embauchés par une banque bénéficient de la convention collective de l'AFB. Il n'y aurait donc pas de raison qu'il en soit autrement dans l'ingénierie. Précisions utiles pour les intéressés : un contrat de chantier doit identifier le chantier – la mission – pour lequel l'informaticien a été embauché. Il doit également mentionner la possibilité de bénéficier d'une formation proposée par le Fonds d'assurance formation ingénierie, études et conseils (Fafiec) dans un délai de six mois à compter de la notification du licenciement.

Des obligations légales qui, si elles ne sont pas respectées, donnent gain de cause aux salariés concernés devant le conseil de prud'hommes.