Retour à la case départ. L'Association française des banques et les cinq syndicats de branche ont repris, début mars, les discussions sur la retraite des salariés de moins de 65 ans, entamées il y a dix mois. « Nous espérons cette fois que nos demandes seront satisfaites, faute de quoi nous ne signerons pas », a menacé Gérard Labrune, du SNB-CGC. Le texte est quasiment identique au précédent accord, qui permettait aux employeurs de mettre d'office à la retraite les sexagénaires pouvant bénéficier d'une pension à taux plein. Un accord signé par FO et la CFTC en juillet et frappé, trois mois après, de l'opposition des syndicats SNB-CGC, CFDT et CGT. Et donc annulé, en vertu de la loi Fillon du 4 mai 2004 qui permet aux organisations de salariés majoritaires – en nombre dans les branches, en voix dans les entreprises – de mettre leur veto à un accord. « La réforme a des effets pervers qui peuvent conduire au blocage du dialogue social », estime Olivier Robert de Massy, directeur général adjoint de l'AFB, qui a été confronté à deux droits d'opposition au dernier trimestre 2004 et qui a échappé de justesse à un troisième clash sur la formation professionnelle.

Le cas de l'AFB n'a rien d'exceptionnel. En janvier, l'annulation de l'accord social global dans les industries électriques et gazières, à la suite de l'opposition de la CGT, de la CFDT et de FO, a fait les gros titres, vu l'ampleur du champ couvert (régime complémentaire maladie, harmonisation des cotisations vieillesse, classifications et rémunérations) et le nombre de salariés concernés : 150 000 agents actifs et autant de retraités. D'autres sont passées plus inaperçues, dans la coiffure, la jardinerie-graineterie, la photographie, l'optique-lunetterie de détail, les missions locales et PAIO.

Côté entreprises, la Banque de France et l'Institut du pétrole ont aussi essuyé les plâtres, après le feuilleton Nestlé Waters France de l'été dernier qui avait poussé l'ancien ministre de l'Économie, Nicolas Sarkozy, à intervenir pour dénouer la situation de blocage entre la CGT et le groupe suisse. De quoi donner raison aux Cassandre pronostiquant une paralysie du dialogue social ? Le ministère de l'Emploi, qui prévoyait dans son dernier bilan de la négociation collective « des évolutions significatives dès 2004 », se garde de tout diagnostic. « Prématuré », dit-on à la Direction des relations du travail, qui attend une première étude sur la manière dont les partenaires sociaux se saisissent de cette réforme complexe. Seule certitude, « sur les 300 branches, seul un nombre extrêmement limité a été touché, a priori, par l'exercice du droit d'opposition. Mais nous sortons juste de la phase d'assimilation des règles. Les partenaires sociaux commencent à faire leur apprentissage », note-t-on à la DRT, assaillie de demandes de précisions sur les conditions de notification du droit d'opposition…

Les branches habituées à signer avec trois syndicats, comme l'UIMM, ne craignent guère de bouleversement des rapports de force. C'est une autre affaire là où le paraphe des minoritaires est récurrent. En subordonnant la validité des accords à l'absence d'opposition majoritaire, la réforme Fillon malmène les petits arrangements qui autorisaient une signature des syndicats minoritaires tout en permettant aux autres organisations de camper sur leurs positions, même en cas d'accord sur le fond.

« Avant, les syndicats opposés à un accord râlaient. Aujourd'hui, ils peuvent s'opposer », résume un syndicaliste. Si l'accord minoritaire n'est pas frappé d'opposition, cela laisse supposer qu'il est consenti par tous. Pas facile à assumer. « L'abstention a un sens : un syndicat peut participer activement à la négociation et, au final, ne pas signer l'accord. Parce qu'il n'a pas obtenu satisfaction sur la totalité de ses revendications. Ou parce que les militants ne sont pas prêts à accepter le texte en l'état », note Olivier Robert de Massy, qui déplore une cristallisation des positions syndicales. Un engrenage qui peut devenir infernal, quand le droit d'opposition de l'un oblige un autre, puis un troisième, à se déclarer « pour des raisons pas forcément liées au contenu de l'accord. Dans ce cas, le droit d'opposition est une machine à créer de l'amalgame ». Difficile, pour la CGT, de paraître moins pugnace que la CFE-CGC…

À la Banque de France, la direction a été surprise, en décembre, de voir le SNA (autonome, 36 % des suffrages) rejoindre la CGT (23 %), la CFDT et le SIC (chrétien) pour s'opposer à l'accord salarial 2004, signé par FO et CFTC, qui proposait une augmentation générale de 1 %. C'était faire fi du contexte : un réseau en pleine restructuration, des élections professionnelles proches et une recomposition syndicale attendue, avec l'éclatement de la CFDT : « Le SNA et la CGT se sont marqués à la culotte pour récupérer les militants cédétistes », note un cadre de la direction. Même analyse à la CGT : « Le SNA était terrorisé à l'idée que la CGT lui fasse de l'ombre. »

Imprudemment, le gouverneur, Christian Noyer, avait exigé un accord majoritaire et appelé les syndicats à leurs responsabilités en cette période de vaches maigres. Sans accord majoritaire, pas d'augmentation : le deal est vécu comme un chantage par les syndicats qui jugeaient dérisoire la proposition financière. « Soit on signait et on cautionnait une régression, soit on ne signait pas et il n'y avait rien, soit on s'opposait. La direction nous a enfermés dans une logique diabolique », note le SNA. Le droit d'opposition sur l'accord salarial a aussi été un moyen de marquer le mécontentement face au changement des règles de négociation et de poser un rapport de force pour l'avenir. Prochain dossier autrement plus délicat : le régime spécifique de retraite. « Ce qui a emporté ma décision, c'est le coup d'après, comme aux échecs », reprend Michel Felce, du SNA.

Avec la réforme Fillon, un syndicat majoritaire dans l'entreprise se retrouve en position de force. Comme la CGT chez Nestlé, qui s'est opposée, fin juillet, à l'accord de gestion prévisionnelle de l'emploi conclu par la CFDT et la CFE-CGC, entérinant la suppression de 1 047 postes sur 4 100 emplois. « Face à un syndicat majoritaire opposé à sa politique, une entreprise discutant un plan de réduction d'effectifs pourrait déposer le bilan », déplore Pierre-Alexandre Teulié, chargé des affaires extérieures de Nestlé Waters France, pourtant partisan de cette réforme qui « force tous les partenaires à la responsabilisation à travers une prise de position claire. Le vote blanc n'existe plus ».

Mais faire jouer ce droit peut avoir un effet boomerang. Chez Nestlé, la CGT s'est ainsi retrouvée piégée, quand la direction a menacé de vendre Perrier. « Plutôt que de prendre une position contraire aux intérêts des salariés, qui nous l'auraient fait payer, nous avons préféré faire marche arrière », reconnaît Jean-Paul Franc, délégué CGT de Nestlé Waters France. Même impasse pour les syndicats de la Banque de France, lorsque la direction a décidé de n'accorder aucune augmentation générale aux 16 000 salariés, à la suite du blocage de l'accord salarial. Une frustration également vécue par les syndicats non signataires de la branche IEG lorsque le gouvernement, après avoir pris acte du droit d'opposition exercé par la CGT, la CFDT et FO, a modifié le régime complémentaire maladie par décret. Avec, à la clé, une forte hausse des cotisations pour les salariés (+ 33,5 %) et les retraités (+ 157 %) qui ne bénéficieront pas de la hausse des pensions prévue par l'accord annulé. « Un passage en force », s'insurge la CGT.

« Le droit d'opposition oblige les syndicats à une sorte de 49-3 qui les met dos au mur », observe Jean-Christophe Le Duigou, secrétaire confédéral de la CGT. Sans qu'ils aient l'assurance que l'employeur prêtera une oreille plus attentive à leurs revendications ou même qu'il rouvrira les négociations. Résultat : avant de dégainer cette arme à double tranchant, les syndicats y réfléchissent désormais à deux fois. Fini les départs bille en tête. « En notifiant le droit d'opposition, je ne savais pas où j'allais », avoue rétrospectivement Jean-Paul Franc, délégué CGT de Nestlé Waters France. Chez Arcelor, la CFDT, deuxième syndicat avec 30 % des voix, a longuement réfléchi quand elle s'est retrouvée, en janvier, en capacité de faire annuler l'accord Arcelor Horizon 2008, revoyant le passage aux 35 heures payées 39 et l'annualisation du temps de travail. Si la CGT (45 % des voix) a d'emblée décidé de faire opposition, la CFDT y a renoncé, à une courte majorité. « Invalider le texte nous aurait poussé vers le droit commun. L'accord RTT de la métallurgie, moins favorable, se serait appliqué », note Patrick Auzanneau, délégué national.

« L'exercice du droit d'opposition est une question de risque mesuré entre la gêne que cela occasionne pour le patronat et pour les salariés, une fois soupesé l'enjeu porté par l'accord , souligne Gérard Labrune, du SNB-CGC. D'où le réflexe, qui tend à se développer, de consulter au moins ses adhérents, voire de prendre le pouls de tous les salariés. Une façon de partager la responsabilité.

Certaines fédérations, telle la Chimie-Énergie CFDT, affichent clairement leur position. « Si nous sommes opposés à l'accord, mais qu'il est signé par des majoritaires, nous ne bougeons pas. Si l'accord est minoritaire, on s'y oppose », précise Patrick Pierron, secrétaire général. Un vade-mecum qui se veut à la fois un outil de pression face aux employeurs et d'information-formation des syndicats, parfois pris au dépourvu face à la réforme Fillon.

Car l'exercice du droit d'opposition soumet les syndicats d'entreprise au risque d'une sanction électorale. Les directions l'ont compris et, au moindre blocage, multiplient les adresses à destination des salariés. À la Banque de France, dès la signature de l'accord salarial minoritaire, la direction avait averti le personnel qu'« en cas d'opposition il n'y aurait aucune mesure en 2004 ». Rebelote à l'annulation de l'accord : elle a évalué le manque à gagner à 372 euros en moyenne par salarié en 2005. « La direction est sortie de son devoir de réserve », fulmine le SNA. En retour, les non-signataires ont assorti leur demande de réouverture des négociations d'une pétition de 7 714 salariés ! Chez Arcelor, la coordination RH France a envoyé, à la date butoir pour la signature de l'accord RTT, une lettre aux 33 000 salariés français indiquant que le bulletin de paie de janvier était établi à titre conservatoire, sous réserve que l'accord soit signé et qu'il n'y ait pas de droit d'opposition.

Côté employeurs, l'attentisme prévaut. « Dans un premier temps, on peut s'attendre à une flopée de droits d'opposition, ou à un ralentissement de la politique contractuelle. Les choses évolueront quand les salariés en auront assez et l'exprimeront », pronostique un DRH optimiste. « Certaines directions risquent de se limiter aux négociations obligatoires et indispensables », craint en revanche Olivier Robert de Massy (AFB), qui milite pour que le droit d'opposition soit réservé, comme hier, aux accords dérogeant aux textes de branche. « La réforme n'est pas allée au bout de sa logique de responsabilisation. La levée du droit d'opposition devrait valoir consentement de l'accord », plaide-t-on chez Nestlé Waters France, où les 1 047 départs volontaires en préretraite restent subordonnés à un accord sur l'organisation du travail, auquel s'oppose la CGT.

Toujours est-il que, dans les banques, la réouverture des négociations s'annonce sous de meilleurs auspices. « Sur certains sujets, les employeurs ne peuvent éviter de négocier. Ils finissent par être attentifs aux revendications des non-signataires », se félicite le SNB-CGC, pour qui « le droit d'opposition peut constituer un élément de relance d'une concertation avortée ». À la mi-mars, le syndicat semblait prêt à signer, avec la CFTC et FO, l'accord sur les retraites, qui prend désormais en compte ses principales revendications.

Il est trop tôt pour dire si l'exercice du droit d'opposition finira par pousser les employeurs à rechercher des accords majoritaires pour anticiper ou dénouer une situation de blocage.

Une chose est sûre : la plupart des DRH ne souhaitent pas que l'accord majoritaire devienne une obligation, comme le permet la réforme Fillon (un accord de branche peut imposer un tel mode de validation aux accords d'entreprise). « Systématiser l'accord majoritaire rigidifierait le système », pronostique un DRH.

« C'est s'exposer au chantage des organisations majoritaires ou des petits syndicats pouvant faire basculer les majorités », ajoute un autre. Nombre de DRH ont en mémoire l'expérience douloureuse des 35 heures, la loi Aubry 2 conditionnant l'octroi d'aides à un accord majoritaire.

« Ce n'est pas une innovation sociale. Il est souvent aussi déséquilibré que la majorité nécessaire à son adoption », renchérit un cadre des Caisses d'épargne, lesquelles ont vécu, du fait de leur régime particulier, l'obligation d'accord majoritaire dès 1983. Supprimée en 1999, cette obligation a été remplacée par un droit d'opposition renforcé, l'adoption des textes étant alors subordonnée à la non-opposition des syndicats représentant plus de 50 % des sièges à la commission nationale paritaire ! Conséquence : sur tous les sujets délicats, cela revenait à une obligation d'accord majoritaire. Les Caisses d'épargne, qui ont dénoncé les accords collectifs en 2001, l'ont vite compris. Refonte des classifications, création d'une part variable, mobilité : tous les accords ultraminoritaires ensuite signés ont été annulés.

Au point de pousser la direction à agir unilatéralement, puis les deux parties à engager une bataille juridique… Jusqu'à ce qu'une loi supprime ce droit d'opposition en 2003. Les Caisses d'épargne ne sont donc pas prêtes à se donner une nouvelle obligation d'accord majoritaire : à la mi-mars, la branche a opposé une fin de non-recevoir à la demande de SUD, de la CGT, de la CFDT et du Syndicat unifié d'ouvrir des négociations pour que l'accord majoritaire devienne un principe de négociation…