Alors que la protection sociale dans l'entreprise représente grosso modo l'équivalent de la moitié de la masse salariale, force est de constater qu'elle était jusqu'à présent beaucoup moins bien gérée que les salaires. Mais l'inflation des coûts de la prévoyance risque de changer la donne. Ancien DRH de Renault, aujourd'hui vice-président de l'Arrco, Georges Bouverot estime qu'il faut, pour commencer, « redéfinir le concept de protection sociale et se poser un certain nombre de questions : contre quels risques faut-il protéger les salariés ? Quel doit être le rôle de l'État et des partenaires sociaux dans la gestion des régimes ? Qu'est-ce qui intéresse réellement les salariés ? Quel type de solidarité faut-il promouvoir ? À quel niveau – interprofessionnel, branche, entreprise – faut-il conduire les négociations ? Comment s'y prendre avec les nouveaux acteurs que sont les banques, les sociétés d'assurance et, demain, La Poste ? Comment s'y retrouver quand l'offre devient multiforme avec des possibilités de protection collective, mais aussi des solutions individuelles dans un cadre collectif ? ». Autant de questions auxquelles il est dans l'intérêt des salariés de trouver des réponses.

En matière de retraite, l'évolution démographique et le vieillissement de la population ont déjà conduit à « l'introduction d'une dose de capitalisation dans le système des pensions avec, à la clé, de nouvelles possibilités de choix pour les salariés », souligne Xavier Barrière, DRH d'Air liquide. Le Pere – un régime de l'article 83 bénéficiant des avantages fiscaux du Perp – et le Perco, avec son articulation sur les mécanismes d'épargne salariale, participent de cette diversification de l'offre. « Avec des responsabilités nouvelles pour le DRH sur le mécanisme d'incitations à mettre en place, souligne Patrick Warin, ancien directeur des assurances collectives aux AGF, aujourd'hui consultant d'entreprise. Alors que les placements effectués jusqu'à présent étaient hautement sécuritaires, tout va changer quand ils porteront sur le très long terme. Des conseils de surveillance et des gestionnaires extérieurs à l'entreprise vont exercer une vraie responsabilité dans les choix de gestion financière. » Sous le regard de plus en plus sourcilleux des juges. Les condamnations de La Poste et, plus récemment, de La Mondiale pour information insuffisante de leur clientèle sur le risque couru avec certains produits d'épargne montrent qu'il ne s'agit pas d'un placement mineur.

Mais, au-delà de la retraite, se profilent de nouveaux postes : amiante, éthers de glycol, troubles musculo-squelettiques, gestion du stress. Dans ce domaine, Patrick Warin estime que « l'ampleur des risques courus ne peut être garantie qu'avec la mise en place de fonds sur le modèle du Fonds d'indemnisation des victimes de l'amiante », pouvant impliquer l'entreprise. Par ailleurs, il met en garde les DRH qui vont être confrontés « à la nécessité de recalculer les provisions pour incapacité et invalidité, aujourd'hui très sous-estimées au regard du vieillissement ». Attention aux risques différés, prévient, pour sa part, Patrick de Vanssay, directeur de la protection sociale de PSA Peugeot Citroën. « Indemnités de fin de carrière, médecine du travail, compte épargne temps, couverture maladie des retraités, etc., représentent des charges considérables, de l'ordre de 2 milliards d'euros chez PSA. » Et de rappeler qu'en Allemagne on va jusqu'à obliger les entreprises à garantir la rente… En France, où la priorité des prochaines années est de relever le taux d'activité des 55-64 ans et de maintenir les seniors dans l'emploi le plus longtemps possible, la facture s'annonce considérable.

L'entreprise pourra d'autant moins y échapper qu'« elle a au minimum deux bonnes raisons de se préoccuper de la bonne santé de ses salariés, estime Xavier Barrière. Disposer d'une main-d'œuvre bien soignée, c'est évidemment un moyen efficace de lutter contre l'absentéisme. Et puis, c'est un élément fort dé dans la guerre des talents ». Un argument que nuance, toutefois, Patrick de Vanssay. Ce dernier rappelle, en effet, que « le marché du travail n'est très compétitif que pour les ressources rares et que le marketing social afin d'attirer les meilleurs ne vaut qu'envers ces ressources rares ». L'essentiel reste donc, selon lui, d'« améliorer l'image de l'entreprise pour vendre des produits. Si cette image s'améliore, on vendra plus, et l'attractivité du personnel viendra après ». Autrement dit, ce n'est pas le package social qui séduira le candidat.

Il n'en reste pas moins que, face à un dérapage prévisible des dépenses en prévoyance, l'entreprise va devoir se montrer plus regardante. D'où la nécessité, selon Xavier Barrière, d'Air liquide, de « reformuler les plans santé des entreprises en régimes à cotisations définies, de réformer le système existant en introduisant des mécanismes de franchise, voire de ticket modérateur d'ordre public, d'offrir des options supplémentaires au libre choix du salarié et de contrôler les prestataires ». En clair, abonde Patrick Warin, « s'il est vrai qu'un régime santé confortable est un moyen d'attractivité, il faut avoir conscience qu'il s'agit aussi d'un régime pousse-au-crime, aidé fiscalement, qui crée une solidarité à l'envers ». D'où la nécessité « de mettre en place un panier de soins basique et de basculer le système sur un régime à cotisations définies, ce qui constitue une véritable révolution copernicienne ». Une révolution déjà très largement engagée sur le front des retraites.

Mais faire accepter ce type de réforme dans l'entreprise n'est pas une mince affaire. Pour Xavier Barrière, il faut « intégrer la politique de protection sociale dans les objectifs stratégiques RH et définir des principes de cohérence interne ». Exemple : viser la capacité à soutenir financièrement des systèmes et assurer la subvention de leur protection sociale par les salariés eux-mêmes et, dans le même temps, avoir un système de retraite qui fixe un taux de remplacement. Au-delà, plusieurs règles s'imposent. Faire un gros effort d'information sur la rémunération globale en remettant à chaque salarié un bilan social individuel ; informer le personnel sur les enjeux actuels et futurs ; échanger avec les partenaires sociaux ; consulter les salariés sur les choix à opérer. Bref, autant d'orientations qui impliquent une professionnalisation des ressources humaines.

Jusqu'où faut-il rationaliser ? « Alors que l'offre est de plus en plus diversifiée, l'entreprise fait tout pour réduire ses risques. Dans un environnement économique qui l'oblige à se battre, elle doit répondre à l'actionnaire qui achète un “risque” automobile et pas autre chose. C'est la raison pour laquelle, par exemple, l'entreprise n'a pas le droit de jouer avec les fonds de pension », répond Patrick de Vanssay, de PSA. « Si on fait de la protection sociale en entreprise, ajoute-t-il, c'est pour satisfaire à une exigence de productivité, donc de motivation du personnel. Assurer du travail, soigner l'environnement du travail, garantir la sécurité du travail, favoriser l'épanouissement dans le travail, tout cela participe du projet d'entreprise. »

Tout le problème est que cet épanouissement collectif s'opère à l'extérieur. L'entreprise doit, ainsi, concilier la nécessité de peser sur la collectivité, au nom de sa responsabilité sociale, avec le souci de mener des politiques individualisées à l'égard des salariés. Dans ce domaine, jusqu'où aller ? Pour Patrick de Vanssay, « autant l'invalidité et l'incapacité sont de vrais risques d'entreprise parce qu'il est impossible à un salarié de trouver une solution sur le marché, autant, en ce qui concerne le risque décès, le marché est ouvert ». L'heure des arbitrages a donc sonné pour les DRH. Selon Gérard Roulet, chef du département conditions d'emploi chez Renault, l'équation se résume de la façon suivante : « Si la protection sociale est une nécessité, quel est l'optimum entre solidarité et taux de prélèvements obligatoires pour une meilleure efficacité économique et sociale ? »