FRANÇOIS GAUDU Professeur de droit privé à l'université Paris I.

La loi du 18 janvier 2005 a institué des « conventions de reclassement personnalisé ».

Leur objet est sensiblement identique à celui des anciennes conventions de conversion. La version provisoire du rapport Sabeg propose la mise en place non pas d'un contrat intermédiaire, suivant la terminologie initialement utilisée, mais d'un « contrat de transition professionnelle ». Dans ce contrat, le travailleur n'est pas lié avec un employeur.

Comme dans les deux hypothèses précédentes, il entrera dans la catégorie ambiguë des « ni salariés ni chômeurs ».

On peut voir dans l'accumulation des mesures un donné-acte de l'insuffisance du Pare. Sont ainsi mises en évidence les limites de la stratégie qui consiste à réformer le droit de l'emploi dans le cadre de l'Unedic.

Quelles sont les différences entre le contrat de transition professionnelle (CTP) et la convention de reclassement personnalisé (CRP) ? Quantitativement, il est très difficile de comparer, alors que les partenaires sociaux n'ont pas achevé la négociation du nouveau système des CRP. Malgré tout, le dispositif présenté pour le CTP est très favorable (huit à douze mois, avec 90 % du salaire net dans les limites d'un plafond). Qualitativement, le CTP pourrait inclure des périodes de travail en entreprise ou l'accompagnement d'une création d'entreprise. Il serait suspendu par des périodes d'emploi précaire. On reste très proche de la CRP.

Autre point commun : les deux formes de reclassement sont présentées comme des « ruptures d'un commun accord ». Mais, d'après les débats parlementaires, cette formule n'a pas davantage de portée que pour les conventions de conversion : le licencié pourrait contester, notamment, le motif de la rupture, l'article L. 511-1 du Code du travail n'ayant d'ailleurs pas été modifié.

S'il s'agit de reclasser les salariés licenciés pour motif économique, il faut agir vite et avec beaucoup de moyens. Les propositions du rapport Sabeg sont, sur ce terrain, cohérentes, à condition, ce qui n'est pas certain, que la question des obligations du travailleur en transition, notamment des motifs pour lesquels il peut refuser une offre d'emploi, soit traitée. L'expression de « mutualisation du reclassement » laisse, en revanche, perplexe.

On ne voit guère, en effet, comment des entreprises pourraient « mutualiser » leurs rapports avec les salariés au moment où elles les licencient.

Le ministre de l'Emploi a-t-il voulu susciter la proposition d'un doublon avec la nouvelle CRP lorsqu'il a lancé l'idée du contrat intermédiaire ? Ou n'a-t-il pas plutôt voulu inviter à l'innovation sur ce qu'il est convenu d'appeler la sécurité sociale professionnelle ?

On ne peut pas reprocher au rapport Sabeg de ne guère éclairer ce chemin. Comment le droit des transitions professionnelles non subies pourrait-il naître dans un contexte de licenciements ? La stabilité de l'emploi s'est d'abord appliquée, dans les années 30, aux cadres et aux employés avant de s'étendre lentement aux catégories non qualifiées. Si un nouveau statut de l'actif doit voir le jour, il est très vraisemblable qu'il s'appliquera d'abord à des salariés qui sont en position de planifier leur carrière, et dans les bassins d'emploi en bonne santé.

JEAN-FRANÇOIS CARRARA Directeur d'Algoé Consultants.

Le « contrat de transition professionnelle », proposé par la mission Sabeg, a-t-il une véritable raison d'être et peut-il trouver sa place parmi les autres dispositifs existants ? On peut regretter que les premiers commentaires ne portent que sur les principes généraux et les moyens financiers à mobiliser pour faire vivre cette proposition, sans se pencher véritablement sur les actions de reclassement des salariés victimes de restructurations. De fait, les notions d'innovation et d'originalité, qui devraient être au cœur des débats, semblent en être malheureusement absentes. Pouvait-il en être autrement ?

Une véritable analyse comparative avec les démarches existantes, appliquées dans des contextes sociaux, territoriaux et sectoriels multiformes, aurait sûrement été la bienvenue. Elle aurait, à n'en pas douter, renforcé la légitimité du contrat de transition professionnelle.

Car, peut-on affirmer que les trois démarches (ancienne convention de conversion, congés de reclassement et congés de conversion) mises en œuvre depuis dix ans aient atteint les limites de leur efficacité ? Y a-t-il une réelle dégradation des résultats de reclassement obtenus par les organismes de placement qui les utilisent ? Les transformations économiques et leurs incidences sur le volume et les caractéristiques de l'emploi justifient-elles une refonte des mécanismes d'accompagnement ou ne devraient-elles pas privilégier, voire promouvoir et récompenser, les travaux plus complexes d'anticipation des restructurations ? Si la carence effective de ces dispositifs était constatée et que l'évolution des pratiques s'avérait incontournable, le contrat de transition professionnelle pourrait constituer la trame d'une première réponse. Toutefois, il devrait tenir compte des outils existants, du niveau d'allocations et des logiques d'accompagnement proposées.

Car la « sécurisation financière » (allocation égale à 90 % de l'ancien salaire net) recommandée par le rapport renvoie clairement au problème de l'égalité de traitement des demandeurs d'emploi, et en particulier de ceux qui, ne répondant pas aux critères discriminants, seraient de fait exclus du bénéfice de cette mesure. Quant à l'accompagnement social préconisé, il ne semble pas se distinguer des actions déjà mises en œuvre, hormis peut-être la notion de mutualisation de l'offre et de la demande d'emploi locale.

Une des voies possibles, pour passer cette difficulté, pourrait donc être de généraliser le contrat de transition professionnelle au-delà des zones dites sensibles, tout en laissant vivre les congés de reclassement, la future « convention de reclassement personnalisé », et de laisser le choix des moyens d'accompagnement au libre arbitre des salariés en fonction de leurs projets et de leur situation. La participation financière du salarié proposée dans le cadre du contrat de transition professionnelle (préavis, CET, DIF…) donnerait alors droit à un plan d'action particulier et à une allocation supérieure, sans pour autant priver les autres demandeurs d'emploi d'un accompagnement techniquement et budgétairement adapté.

JEAN-PIERRE AUBERT Délégué interministériel de la mission sur les mutations économiques.

Le contrat intermédiaire ou « contrat de transition professionnelle » part d'une idée simple, celle de favoriser le rebond du salarié licencié vers un nouvel emploi le plus vite possible et dans des conditions de sécurité relative tant personnelle que professionnelle malgré le choc vécu du fait de la rupture du contrat de travail initial. Le principe est de tout faire pour éviter les décrochages psychologiques et professionnels que peuvent engendrer de telles situations si les individus concernés ont le sentiment de l'insécurité et de l'abandon. La période entre deux emplois peut alors être conçue comme une « transition », une activité tout entière focalisée sur le réemploi, et non une expérience de chômage.

Cette problématique se rapporte à celle plus générale de l'employabilité et de la formation tout au long de la vie et de la sécurisation des parcours professionnels. D'autres peuvent y être aussi associées : celle de la flexibilité de l'emploi selon diverses versions de la « flexi-sécurité », prenant en considération de façon plus ou moins prononcée le dilemme protection de l'emploi-sécurité des parcours professionnels. Le contrat intermédiaire se présenterait alors comme la contre partie d'une moindre protection de l'emploi ou comme un instrument de l'externalisation des conditions de reclassement hors de la responsabilité directe de l'entreprise.

Si l'on se place du point de vue de l'action contre les inégalités, le contrat de transition professionnelle peut être conçu comme l'outil de traitement social des situations les plus difficiles pour certaines catégories de salariés dans certains bassins d'emploi. Ces différentes situations conviendraient au contrat de transition professionnelle, même si elles induisent des approches qui ne sont pas spontanément convergentes ou harmonieuses.

Dans l'expérience des labour fundations, autrichiennes et suédoises notamment, un des points importants est, pour le salarié volontaire, la possibilité d'un nouveau contrat après la rupture avec son entreprise, dont la vocation est le reclassement. Ce système, cofinancé par l'entreprise, les dispositifs d'indemnisation, les collectivités publiques et le salarié, permet de donner un cadre opérationnel mais relativement protecteur à la période de reclassement. La question qui se pose est de savoir si ce type de structure apporte une plus grande efficacité de reclassement par rapport aux dispositifs classiques à des coûts proportionnels aux services rendus. L'expérimentation de ce type d'outil apparaît comme une contribution intéressante à l'évolution des pratiques françaises dominantes, qu'elles soient celles du service public de l'emploi ou celles initiées par les entreprises. Seule cette expérimentation permettra d'en évaluer le coût et l'efficacité par rapport aux autres dispositifs.

À qui, en définitive, doit s'adresser le contrat de transition professionnelle ? Est-ce un dispositif qui doit être concentré sur quelques catégories de salariés ou, au contraire, a-t-il vocation à être un outil généralisable, de gestion de masse des transitions professionnelles, c'est-à-dire à s'étendre à tous les licenciés économiques, voire, au-delà, à traiter de tous ceux concernés par des fins de contrat (CDD, intérimaires) ?