La gestion des compétences n'est pas, à proprement parler, une discipline nouvelle pour les directions des ressources humaines. Mais ce qui est en train de changer, et de fond en comble, c'est la façon d'appréhender cette tâche dans les entreprises. Tout y concourt : des facteurs démographiques, avec les départs massifs à la retraite des baby-boomers et la nécessité de procéder, dans les prochaines années, à d'importantes campagnes de recrutement ; le boom des fusions-acquisitions ; les évolutions législatives, qui chamboulent l'environnement de l'entreprise. Retenons deux exemples récents : la loi sur les retraites d'août 2003, qui conduit à l'allongement de la vie professionnelle et au maintien de collaborateurs " âgés " dans les ateliers ou les bureaux ; et celle de mai 2004, relative à la formation tout au long de la vie et au dialogue social, qui instaure un droit individuel à la formation. Enfin, des évolutions technologiques, qui offrent l'opportunité d'une gestion des compétences au moindre coût, sur mesure et au plus près du terrain.

Autant de bouleversements qui rendent la gestion du capital humain encore plus stratégique et sa modernisation encore plus nécessaire. D'ici à 2006, année du pic démographique, la grande majorité des entreprises de plus de 500 salariés devrait disposer, selon les cabinets spécialisés, d'applications informatiques pour la gestion de la mobilité, des recrutements, de la formation, des connaissances ou de l'ingénierie des compétences. Et pourtant, les DRH avancent prudemment face à ce mouvement inéluctable. En théorie, l'informatique ne présente que des avantages : une information plus fluide, plus rapide, une gestion des compétences plus transparente, au bénéfice des salariés. Mais nombreux sont les responsables des ressources humaines qui ont le sentiment de jouer les apprentis sorciers et de se voir dépossédés d'une partie de leurs prérogatives. Sans compter que maints obstacles culturels peuvent se profiler, notamment lorsqu'il s'agit d'informatiser des tâches comme l'évaluation des collaborateurs. Un domaine dans lequel la Cnil se montre pointilleuse. Pourtant, le défi est là : d'une gestion statique des compétences, il faut passer à une gestion plus dynamique, conforme à la fois aux souhaits des salariés et aux attentes des entreprises.