Formation, mobilité, gestion des connaissances… l'évidence s'impose aux DRH : les politiques de GPEC à la papa n'ont plus cours. Car, aux pressions externes, comme les évolutions démographique ou législative, s'ajoutent les évolutions technologiques et les changements de mode d'organisation des entreprises. Pour Alain Donzeaud, président de la commission des affaires sociales et de la formation professionnelle des fédérations Syntec et CICF, « la gestion des compétences sera au cœur des enjeux de l'informatisation des sociétés dans les années à venir. Simplement, et c'est un objectif central, il faut bâtir une construction cohérente de l'ensemble ». Une cohérence souvent absente dans les politiques jusqu'ici menées. Dans nombre d'entreprises, des modules de cartographie des compétences ou d'informatisation de fiches d'évaluation ont été « plaqués », sans réflexion en amont. Directeur général de Trivium, Laurent Galle milite pour que les applications liées à la GPEC apportent une véritable dynamique interne : « Il y a une forte attente des collaborateurs quant à la gestion des compétences, mais il ne faut pas se tromper : le véritable sujet auquel l'entreprise doit faire face, c'est la transformation de son ou de ses métiers. La GPEC est un moyen pour y arriver, et non pas un objectif. »

Cela implique une démarche construite et globale qui ne peut être que l'apanage des directions des ressources humaines. « Ces applications informatiques vont faire converger vers le salarié et le manager beaucoup de tâches qui incombaient auparavant à la DRH, souligne Charles-Henri Besseyre des Horts, professeur associé au département management et ressources humaines de HEC. La fonction RH va évoluer de plus en plus vers le marketing. Elle devra « se vendre » auprès des salariés en leur confiant des outils de gestion personnalisés. » Mais, dans le même temps, ce processus de délégation peut susciter des frustrations importantes si les collaborateurs ne sont pas satisfaits de leur évolution. « Et qui en sera rendu responsable ? La DRH ! » reprend Charles-Henri Besseyre des Horts. Les directions des ressources humaines sont donc confrontées à un double danger : celui de se voir dépossédées d'une partie de leurs prérogatives et celui d'avoir à en gérer les dégâts collatéraux. On comprend donc qu'elles s'y engagent avec circonspection.

GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Qu'elle passe ou non par un SIRH, elle constitue l'un des cœurs de métier d'une DRH.

GTA : gestion des temps et des activités ; applications traitant les 35 heures, les congés et peut-être bientôt le droit individuel à la formation.

E-RH : regroupe, de manière relativement globale, toutes les applications de GRH pouvant être gérées via un intranet ou Internet : la paie, le recrutement, l'évaluation des compétences, les formations en ligne… Elles se déclinent en e-learning, e-recruitment…

MSS : manager self-service. Désigne toutes les applications qui permettent à un manager de saisir des informations concernant un salarié (congés, demande de formation, etc.).

ESS : employee self-service. Applications donnant la possibilité à un salarié d'actualiser, via un SIRH, sa situation personnelle ou professionnelle (compétences, demande de congés, changement de domicile ou de banque, etc.).

ERM : employee relationship management. Consiste à traiter le salarié comme un client interne à l'entreprise, en lui apportant, notamment via des applications ESS, un service le plus personnalisé possible.

ERP : enterprise ressource planning, ou PGI, pour progiciel de gestion intégré. C'est ainsi que l'on désigne les grands progiciels spécialisés, entre autres, en GRH et qu'éditent les acteurs les plus réputés du marché (HR Access, PeopleSoft, SAP…).

ASP : application service provider. Prestataire qui propose, dans le cadre d'un abonnement, l'utilisation à distance d'applications RH hébergées chez lui et accessibles via une liaison Internet sécurisée.

SIRH : système informatisé de ressources humaines, ou encore système d'information des ressources humaines.