Il n'y a plus que les parents d'élèves pour s'inquiéter de l'explosion des jeux vidéo. Car, sous des dehors ludiques, ce petit monde encore artisanal voici deux ou trois ans est en plein boom. Son poids économique est désormais supérieur à celui de l'industrie du cinéma ! Qui aurait prédit, de la même façon, que le nombre de téléacteurs atteindrait aussi rapidement l'effectif d'un secteur traditionnel comme l'édition-imprimerie, soit 140 000 salariés. Multimédia, commerce électronique, télétransmissions, informatique de réseaux : les nouvelles technologies déferlent sur la France, avec un temps de retard sur les high-tech américains. Mais si l'on songe que, selon le Département du commerce américain, « pratiquement la moitié de la force de travail américaine sera employée dans les industries utilisatrices ou productrices de produits ou services des technologies de l'information d'ici à 2006 », c'est une nouvelle révolution industrielle qui bouleverse l'économie française.

Un tel virage technologique prend le système d'enseignement à contre-pied. Il est vrai qu'on ne forme pas un informaticien d'un claquement de doigt. Conséquence prévisible : les employeurs s'ingénient à séduire – et à garder – les bons profils. Là où la concurrence est la plus farouche, la chasse de têtes s'organise impitoyablement. À coups de hausses salariales qui peuvent atteindre jusqu'à 25 %. Mais si les entreprises s'arrachent certains métiers, c'est aussi parce qu'elles ne cessent de placer la barre de leurs exigences plus haut. « Si je mets bout à bout toutes les qualités requises d'un chef d'entrepôt, je me dis que j'ai à recruter le directeur général ! » s'amuse le DRH d'un groupe de logistique. La liste des oiseaux rares est longue, des acheteurs aux responsables qualité en passant par les actuaires, les logisticiens, voire les gardes d'enfants. Des métiers qui existent de longue date, mais qui prennent aujourd'hui une dimension radicalement nouvelle. Tout laisse à croire que les nouveaux seigneurs du marché du travail sont et seront les ingénieurs. La preuve ? Les nouvelles appellations des métiers – ingénieurs réseaux, logistique, qualité, sécurité, etc. – font la part belle à ces « génies du travail ». Nos bons vieux commerciaux eux-mêmes se muent en ingénieurs d'affaires. Tout un symbole.

Fini le temps des directions informatiques ghettos. L'informatique est entrée par tous les pores de l'entreprise. Mais sa victoire a un revers : la pénurie de l'emploi et le fantastique turnover qui touche la profession (son taux atteint parfois 25 % !). Alors que la France forme 25 000 informaticiens par an, l'Apec estime que le nombre de recrutements devrait avoisiner les 55 000 cette année. Du coup, certaines entreprises n'hésitent pas à recruter des chimistes, des physiciens ou des mathématiciens, quitte à les former elles-mêmes. Ou à dénicher les compétences à l'étranger.

Tous les profils d'informaticiens sont recherchés, mais certaines spécialités sont l'objet d'une véritable traque. C'est le cas des experts ERP, des consultants, des spécialistes Internet… ou des architectes réseaux. « Nous serions prêts à en recruter dix dès demain, assure Christophe Pourcenoux, responsable du recrutement de Sema Group. Mais notre cabinet de chasse de têtes a les plus grandes peines du monde à en trouver. » Ce métier nouveau, à la frontière de l'informatique et des télécommunications, exige des informaticiens créatifs et donc confirmés. Leur mission ? Concevoir, implanter, mettre en œuvre et assurer le bon fonctionnement d'un réseau qui réponde aux besoins de transmission de données (texte, son, image) d'utilisateurs dispersés. En bref, veiller au « système sanguin » de l'entreprise. Les architectes réseaux surfent sur la montée exponentielle des intranets et des technologies de groupware, EDI ou GED. D'après le cabinet spécialisé IDC, la demande devrait s'accroître de 26 % par an jusqu'en 2002.

Les consoles de jeux, c'est sérieux ! Rayman II, l'un des derniers jeux vedettes de l'éditeur Ubi Soft, a mobilisé 100 personnes pendant deux ans. Le site emploi de Titus Interactive, l'un des grands éditeurs français de jeux vidéo, regorge d'offres d'emploi pour graphistes passionnés de gameplay. Dans ce secteur en pleine explosion, deux profils sont essentiellement recherchés : le programmeur, c'est-à-dire l'informaticien qui développe le jeu ; mais aussi l'infographiste 3D (ou game designer), créatif, mais aussi expert en maniement de logiciels spécialisés (3DS Max, Photoshop ou Animator Studio).

« Pour l'infographie de jeux vidéo, les contraintes techniques sont énormes, bien plus que pour les images de synthèse. Du coup, il faut savoir bidouiller afin d'assurer une bonne « jouabilité » des jeux », explique Éric Caen, cofondateur de Titus, qui n'hésite pas à recruter des autodidactes sur book. « Faute de trouver des candidats pointus alliant l'artistique et le technologique, nous recrutons des créatifs purs dans des écoles d'art et nous les formons ensuite en interne », indique Claire Favennec, responsable de la communication interne d'Ubi Soft. Même si les formations au graphisme sur jeux vidéo se multiplient (Sup'Infocom, Émile Cohl, École supérieure de l'image, les Gobelins, etc.), elles ne suffisent pas à pourvoir les besoins. « C'est devenu un vrai métier », souligne Jean-Michel Masson, qui est revenu chez Titus pour renouer avec sa passion.

Claude Bébéar est la preuve que les actuaires peuvent faire de belles carrières. Mais le patron d'Axa a fait ses classes à l'époque où l'actuaire était avant tout un jongleur de chiffres, féru de statistiques et de mathématiques, le plus souvent issu d'une grande école d'ingénieurs (X, Mines, etc.), qui avait pour tâche de déterminer les tarifs et les barèmes des produits d'assurance. Aujourd'hui, l'actuaire est un évaluateur du risque qui décline son savoir-faire à l'aide de logiciels pointus, bien au-delà des seuls produits d'assurance. Il passe au crible les bilans, jauge le risque crédit, s'investit dans l'analyse financière, la cotation des entreprises, ou décortique le « passif social » des entreprises, c'est-à-dire le coût prévisionnel de leurs engagements sociaux. Résultat : les compagnies d'assurances n'emploient plus que 60 % des 1 500 à 2 000 actuaires en France. Et elles s'arrachent les compétences de ces virtuoses de l'évaluation, en concurrence sévère avec les institutions de prévoyance, les caisses de retraite, mais aussi les agences de cotation et les cabinets d'audit. Selon une pratique venue d'outre-Atlantique, 40 % des actuaires travaillent dans des sociétés de conseil ou des cabinets d'audit, contre moins de 10 % en France. À l'évidence, les 150 diplômés annuels ne suffisent pas à répondre à la demande. Du coup, les salaires flambent : de 200 à 250 kF pour un débutant à plus de 500 kF pour les confirmés. « Un débutant gagne facilement 50 % de plus au bout de trois à quatre ans », confirme Véronique Mattéi, directrice actif-passif et politique d'investissement au GAN.

Un véritable gisement d'emplois. Selon le Commissariat général du Plan, la garde d'enfants représente, à l'échelon national, un potentiel de 760 000 emplois. Mais si le nombre d'assistantes maternelles (les anciennes « nourrices ») n'a cessé d'augmenter – elles étaient 165 000 en 1997 contre 76 000 en 1990 –, le nombre de gardes d'enfants à domicile (99,2 % sont des femmes) peine à décoller, en dépit des incitations fiscales : 27 000 équivalent temps plein en 1997… et à peu près autant d'emplois au noir ! « Le métier souffre d'une mauvaise image et de salaires médiocres. Il est encore perçu comme un petit boulot. Mais la garde d'enfants attire aussi une population instable et peu motivée », reconnaît Anne Chazarenc, directrice du Relais de Ville-d'Avray, une association qui rencontre des difficultés à dénicher des gardes d'enfants à domicile.

Pourtant, le métier se professionnalise peu à peu, comme en témoigne l'instauration récente d'une formation professionnelle et d'un régime de prévoyance obligatoire. « Nous devons encore travailler à une définition précise des postes, à la remise à plat des horaires, et faire reconnaître une ancienneté professionnelle de branche et des droits syndicaux », estime Robert Chabin, de la Fédération des services CFDT. Dans l'immédiat, les heures supplémentaires non payées, les tâches ménagères non prévues au contrat, les sous-déclarations horaires sont monnaie courante. L'application de la convention collective n'est pas une chose évidente dans la mesure où l'Inspection du travail n'est pas autorisée à pénétrer au domicile des particuliers.

« Rech. téléacteur/actrice. Bac + 2. Bonne élocution. Postes immédiatement disponibles ». Les rubriques d'offres d'emploi foisonnent d'annonces de ce type. Ils sont actuellement 140 000 téléacteurs. Ils seront 250 000 en 2003. Soit davantage que l'effectif de l'industrie automobile, selon une étude de PA Consulting d'avril 1999. Au rythme de 20 % de croissance annuelle dans ce secteur, la France commence à rattraper son retard sur les pays anglo-saxons. Mais les centres d'appels peinent à trouver de la main-d'œuvre, en dépit de critères de sélection peu regardants. Et surtout à la conserver. En région parisienne, par exemple, le turnover dépasse les 60 %. Raisons essentielles ? Des conditions de travail souvent difficiles et des rémunérations pas suffisamment attractives. Pourtant, le métier de téléacteur ne cesse d'évoluer. Entre le hotliner, qui dépanne par téléphone 24 heures sur 24 ; le télévendeur, qui tente de placer la fameuse cuisine tout intégrée le soir vers 19 heures ; ou encore le téléconseiller, qui explique les subtilités d'un contrat d'assurance, la palette d'intervention est large.

Tout laisse à penser que le métier gagnera en valeur ajoutée. « Nous allons vers une segmentation croissante de la clientèle avec l'apparition de la notion de « valeur client » », analyse Guy Delay, directeur du projet téléacteur à France Télécom. Prudentes, les entreprises qui externalisent leur plate-forme téléphonique sont encore rares (8 % du marché). « Nous voulons enlever cette image de poulailler qui colle aux centres d'appels », insiste Éric Dadian, président de l'AFRC (Association française des centres de relation client). Cette association a contribué au lancement à Amiens, en avril 1998, de Sup'Médiacom, une école consulaire qui formera 400 téléacteurs cette année. Le cursus (400 ou 700 heures pour une sélection au niveau bac ou bac + 3) pourrait être homologué par le ministère d'ici un à deux ans. Reste une inconnue : l'impact des nouvelles technologies (web call center, synthèse vocale) sur l'évolution du nombre de téléacteurs.

Qualiticien, ingénieur qualité ou responsable qualité. La terminologie n'est pas encore arrêtée, mais le métier, lui, s'est imposé. Dans les grandes entreprises industrielles, tout d'abord, puis dans le secteur des services et les PME. Près de 15 000 personnes travaillent en France à la mise en œuvre d'une politique qualité. Elles pourraient être 50 000 d'ici à cinq ans, dont beaucoup au sein de cabinets de conseil spécialisés. Cette montée en puissance accompagne l'inflation spectaculaire du nombre de normes qualité, qui s'appliquent aux produits, et d'assurances qualité, qui s'intéressent à la gestion de la qualité.

La recherche de qualité a commencé au début des années 80, avec pour objectif de limiter les coûts inutiles de production et d'atteindre le « zéro défaut ». Les politiques qualité se sont ensuite étendues à toutes les fonctions de l'entreprise (management, systèmes d'information, audits, environnement, etc.), au point de devenir incontournables. C'est le règne du total quality management (TQM). « Ce n'est pas simple d'être le petit jeune qui débarque et qui demande aux gens de changer leurs habitudes. Il faut être diplomate, patient et rigoureux », estime Olivier Laponche, 25 ans, diplômé de Sup de co Bordeaux et possesseur d'un mastère de Management par la qualité (bac + 6). Roger Moiroud, secrétaire général de l'Institut Qualité et Management, pronostique pourtant la « disparition pure et simple » des qualiticiens, par « diffusion de la démarche qualité » dans tous les rouages de l'entreprise. « On demande de moins en moins aux responsables qualité de se conformer aux certifications, mais davantage de réfléchir à la bonne organisation globale de l'entreprise, à la meilleure stratégie possible », observe Élisabeth Ballery, rédactrice en chef de Qualité en mouvement.

Considéré comme le plus vieux métier d'Internet, le webmaster est apparu aux États-Unis en 1992. Ses contours demeurent flous. Traduit littéralement, c'est le « maître du Web » ou, plus prosaïquement, son administrateur. C'est-à-dire un bricoleur de talent, qui doit maîtriser le langage HTML, disposer de notions de graphisme, veiller au bon fonctionnement du site, à son évolution, répondre aux plaintes des internautes, intervenir en cas de panne, à raison de dix à douze heures par jour, sans oublier les week-ends. « Dans une petite entreprise, c'est l'homme à tout faire », explique Guillaume, webmaster à Club Internet, de Grolier Interactive. En surfant un soir au gré des sites de providers, il a déposé un CV, à tout hasard, à Club Internet, où il a été embauché quinze jours plus tard. Guillaume n'avait du Net qu'une expérience de six mois. Mais à l'époque, en 1997, il n'existait encore aucune formation spécialisée et les besoins explosaient.

Aujourd'hui, le métier recouvre des réalités très disparates. Chez Grolier (500 salariés), il s'applique à différentes spécialités : administrateurs mail, newsgroup, sécurité, technique. Mais il peut aussi évoluer vers des tâches de coordination générale. Dans ce cas, le webmaster devient un généraliste multicompétent, disponible et rigoureux, une sorte d'homme-orchestre très recherché et payé au prix fort (plus de 300 kF pour les meilleurs). Selon l'International Webmaster Association, la France compterait actuellement 4 000 webmasters. Un nombre qui évolue de jour en jour, au gré de l'ouverture des sites et de l'émergence du commerce électronique. Beaucoup de formations, de qualité inégale, ont fleuri ces dernières années pour répondre à une demande toujours très intense. La preuve, Guillaume reçoit encore des offres pour le CV qu'il a mis sur le Net… voici deux ans.

« Pénurie totale. Et pour plusieurs années encore. » Les prévisions de Claude Marchal, ancien responsable de l'unité informatique de l'Apec, ne sont guère optimistes pour les entreprises qui cherchent des ingénieurs en télécommunications. Une spécialité d'autant plus rare qu'elle est difficile à atteindre par formation continue et quasi fermée aux autodidactes. Les compétences des jeunes diplômés des grandes écoles de télécommunications (ENST de Paris et de Bretagne ou INT d'Évry) attirent tous les recruteurs, aussi bien dans les SSII, les entreprises de multimédia que de la défense, de l'aéronautique, sans parler, bien entendu, des opérateurs de téléphonie fixe ou mobile. Il y a actuellement trois offres pour une demande ; les jeunes diplômés recevraient chacun 15 propositions, et la pénurie frôlerait les 1 500 ingénieurs télécoms !

« Les surenchères de salaires sont permanentes entre sociétés concurrentes. Les hausses proposées dépassent souvent les 20 à 25 % », déplore Jean-François Villard, directeur de la communication interne et du développement RH de Bouygues Telecom, qui est passé en trois ans et demi de 4 salariés à 4 600. « D'une part, on ne fabrique toujours pas assez d'ingénieurs télécoms en France pour répondre à la demande. D'autre part, il faut trouver des gens motivés, ayant le sens de l'adaptation, de l'initiative et ayant un bon état d'esprit. » Autre souci : tous les spécialistes télécoms se focalisant sur le numérique, il devient difficile de dénicher de bons ingénieurs de conception analogique.

Optimisateur de flux. Cette fonction nouvelle s'est imposée au cours des dernières années dans les entreprises et parmi les sous-traitants, générant une kyrielle de métiers dans l'univers tentaculaire de la logistique. On estime à 90 000 le nombre de cadres de la fonction logistique, un effectif qui devrait s'accroître de 50 % d'ici à cinq ans. En 1998, plus d'un tiers des entreprises ont réalisé des recrutements liés à la logistique (contre 16 % en 1996) et plus de la moitié d'entre elles ont réorganisé leur service logistique depuis moins de trois ans (65 % pour les entreprises de plus de 500 salariés), selon l'organisme de formation AFT-Iftim.

Avec l'exigence nouvelle du zéro stock, les profils recherchés sont de plus en plus haut de gamme. « Nous avons du mal à trouver des directeurs d'entrepôt parce que nous voulons avant tout des meneurs d'hommes, explique Pascal Lutz, chargé du recrutement au sein de l'enseigne de distribution Match. Son rôle est comparable à celui d'un P-DG de PME d'une centaine de salariés qui aurait à gérer au mieux des flux de marchandises avec des stocks limités au minimum sous la pression opposée de la direction des achats et de celle des ventes. » Un véritable casse-tête… Si bien que, malgré des niveaux de salaire très confortables (400 à 500 kF), les directeurs d'entrepôt restent une denrée rare. « La difficulté vient du fait qu'on leur demande d'intégrer une dimension management et de ne pas avoir peur de remettre en cause l'organisation pour améliorer la productivité et la qualité du service », souligne Claude Samson, DRH de Hays Logistique, qui a un besoin immédiat de six directeurs d'entrepôt.

Première chose, aimer son produit. Et puis savoir choisir ses fournisseurs et négocier avec eux, veiller à la ponctualité des livraisons, représenter l'entreprise à l'étranger, maîtriser impérativement l'anglais et, bien entendu, anticiper les évolutions du marché. Pas étonnant que les entreprises s'arrachent les acheteurs possédant toutes ces qualités. Surtout dans le textile : le secteur ne bénéficie pas d'une bonne image et les postes sont essentiellement localisés dans le Nord, haut lieu de la distribution textile (Pimkie, Kiabi, Décathlon, Camaïeu…) mais région encore boudée pour son climat. « Nous recherchons des têtes bien faites avec une première expérience dans le textile, plutôt que des gens bardés de diplômes », indique Éric Drencourt, responsable recrutement et formation à Camaïeu.

À l'instar de Virginie. Depuis février, cette acheteuse junior de 26 ans s'occupe de la ligne pantalons de ville chez Camaïeu Femmes. Une activité rythmée par l'enchaînement des saisons (hiver-été) et des intersaisons (six au total). « Il faut être polyvalent, accepter le changement, aimer la réactivité, être dynamique, organisé, ferme mais juste », résume Virginie. Et supporter la pression du chef de groupe, qui exige des résultats. Pour les meilleurs, chargés de gros budgets, les salaires s'envolent (300 kF, voire plus) et la promotion est rapide. Ils peuvent ensuite devenir chefs de produit ou opter pour les fonctions marketing, commercial, ou même personnel. Les acheteurs ne sont-ils pas censés savoir tout faire ?

Qualification requise : ingénieurs bac + 4/5 expérimentés.

Salaire d'embauche : 350-450 kF pour un expérimenté.

Les plus : promotion assurée vers des postes d'administrateur ou d'« urbaniste de réseaux ».

Les moins : poste inaccessible aux débutants.

Qualification requise : bac + 2/3, mais autodidactes acceptés.

Salaire d'embauche : 100 à 140 kF pour un infographiste débutant (300-400 kF pour les confirmés).

Les plus : demande aujourd'hui soutenue.

Les moins : saturation du marché à moyen terme.

Qualification requise : bac + 5 (Isup, Ensae, Cnam, Isfa, etc.) ; le Centre d'études acturiales dispense une formation continue de deux ans.

Salaire d'embauche : 200 à 250 kF pour un débutant.

Les plus : belles promotions potentielles.

Les moins : micrométier.

Qualification requise : acune.

Salaire d'embauche : smic + 5 %.

Les plus : nombre d'emplois massif.

Les moins : pas de promotion, faibles augmentations de salaire.

Qualification requise : bac + 2 le plus souvent.

Salaire d'embauche : 85 à 120 kF.

Les plus : embauches massives : 150 000 en cinq ans.

Les moins : promotion limitée.

Qualification requise : bac + 6.

Salaire d'embauche : 200 à 300 kF pour un responsable qualité.

Les plus : rôle stratégique.

Les moins : risque de dilution dans les autres fonctions de l'entreprise.

Qualification requise : tous niveaux, autodidactes acceptés.

Salaire d'embauche : 150 kF pour un débutant, 200 à 250 kF pour un expérimenté, 300 kF pour les rares confirmés.

Les plus : explosion du marché, opportunités nombreuses.

Les moins : attention à ne pas s'enfermer dans une seule compétence (le langage HTLM, par exemple).

Qualification requise : bac + 5/6.

Salaire d'embauche : 200 kF pour un débutant, 400-500 kF pour un expérimenté.

Les plus : hausse salariale très sensible.

Les moins : surmenage !

Qualification requise : bac + 4 (mais beaucoup de promotion interne).

Salaire d'embauche : 400-500 kF (voir plus selon expérience).

Les plus : offre une vue transversale de l'entreprise.

Les moins : pressions multiples à gérer.

Qualification requise : bac + 4 (souvent Sup de co), mais la promotion interne est courante.

Salaire d'embauche : 150-160 kF pour un junior, 240 kF pour un senior (voir plus selon budget).

Les plus : grande variété du métier et promotion aisée.

Les moins : peu d'offres d'emploi, contraintes fortes de résultat.