Toutes les enquêtes le prouvent : à l'embauche ou dans les évolutions de carrière, les préjugés raciaux ont la vie dure. Même internationalisées, les entreprises françaises ont bien du mal à accepter la diversité en leur sein. Mais, l'Europe aidant, la législation s'est durcie. Et la société civile commence à se mobiliser.
Avec son BTS de conception de produits industriels, Tahar pensait ne rencontrer aucune difficulté pour décrocher un job. Ses camarades des promotions précédentes n'étaient jamais restés très longtemps au chômage. Alors pourquoi bon nombre de ses courriers ne débouchaient-ils sur aucun entretien ? Tahar l'a compris le jour où il décide de téléphoner directement à une PME qui avait passé une petite annonce. « Lorsque je me suis présenté, la responsable m'a répondu que le poste avait été pourvu. Deux semaines plus tard, je retombais sur la même offre dans le même journal. J'ai appris plus tard que cet employeur refusait d'embaucher des personnes d'origine étrangère. » La mésaventure de Tahar est loin d'être un cas isolé. Le testing réalisé au printemps 2004 par l'Observatoire des discriminations de l'université Paris I, sous la responsabilité de Jean-François Amadieu, est révélateur de l'ampleur des pratiques de discrimination raciale. Les chercheurs ont répondu à 258 petites annonces en utilisant des CV types de manière à mesurer l'impact de certains paramètres sur les chances d'obtenir un entretien d'embauche. Résultat : alors que le pseudo-candidat portant un nom « bien de chez nous » se voit proposer 75 rendez-vous, un autre ayant les mêmes qualifications, mais au patronyme à consonance maghrébine, n'est convoqué qu'à 14 entretiens…
Rosalie Kerdo, titulaire d'une licence en droit, a eu plus de chances. L'agent de l'ANPE lui a tout de suite fait une proposition. « Avant même de jeter un coup d'œil à mon CV, il m'a annoncé, tout fier, qu'il avait pour moi un emploi de plongeuse dans une cafétéria… Comme si je n'étais pas capable de faire autre chose », raconte cette jeune femme d'origine africaine qui a réussi le concours de contrôleur du travail dans la Drôme. Sur le papier, l'engagement des pouvoirs publics à lutter contre toutes les formes de discrimination est indéniable. En janvier 1999, une circulaire du ministère de l'Intérieur met en place des commissions départementales d'accès à la citoyenneté (Codac). La même année, Jean-Michel Belorgey, conseiller d'État, rend à Martine Aubry, ministre de l'Emploi, un rapport sur le sujet. Dans la foulée, le gouvernement crée le Groupe d'étude des discriminations, qui sera un peu plus tard doté d'un numéro gratuit où chacun peut dénoncer des cas de discrimination. « Tout cela ne sert à rien, déplore pourtant Rosalie Kerdo. Aujourd'hui, je me bats pour faire condamner ces pratiques, mais lorsque je parviens à prendre un employeur sur le fait, j'ai beau le signaler au préfet au sein de la Codac, l'entreprise n'est pas inquiétée. »
Quand elle ne se produit pas à l'embauche, la discrimination peut intervenir tout au long de la carrière. Jean-Félix Bala a un CV en or : DESS de maths appliquées, troisième cycle en achats industriels, MBA de l'Essec… Et pourtant, ce Français d'origine camerounaise, qui a plus de dix ans d'expérience dans la fonction d'encadrant, n'a jamais réussi à accéder à un poste qui corresponde à ses compétences. « J'ai été l'adjoint d'un directeur dans une entreprise pharmaceutique. Le jour où il est parti, j'étais le candidat tout désigné. Aucun reproche ne m'avait été fait et j'étais soutenu par l'équipe, pourtant, c'est un autre qui a été choisi. » Bien sûr, personne ne lui a jamais dit en face que c'était à cause de sa couleur de peau, mais, sans explications claires, il ne peut s'empêcher d'y penser. « Les stéréotypes nous poursuivent tout au long de la vie professionnelle. Dans une autre entreprise, un de mes collègues avait mis en doute mes diplômes. C'est comme si toute la société s'était passé le mot. Pourtant je n'ai plus rien à prouver en matière d'intégration », affirme Jean-Félix Bala. En 2002, une étude du Credoc interrogeant une vingtaine d'entreprises et institutions publiques sur leur gestion de l'emploi des cadres a confirmé ces discriminations. La conclusion est sans appel : « Même lorsqu'elles sont diplômées de l'enseignement supérieur, les personnes originaires des Dom-Tom, du Maghreboud'Afrique noire sont pénalisées dans leurs possibilités de devenir cadres. À niveau de diplôme égal, une personne maghrébine a deux fois moins de chances d'accéder à ce statut si elle est française, quatre fois moins de chances si elle est étrangère. » Quant aux individus originaires d'Afrique noire, c'est encore pire : ils ont treize fois moins de chances de rejoindre l'encadrement s'ils sont étrangers et plus de cinq fois moins s'ils sont de nationalité française. Pour Jean-Félix Bala, aujourd'hui à la recherche d'un emploi, l'issue passe par l'émigration vers des terres plus accueillantes : les États-Unis, le Canada ou l'Afrique du Sud.
Comme lui, beaucoup ont perdu leurs illusions. « Il y a un ras-le-bol, affirme Manuel Boucher, sociologue à l'Institut du développement social (IDS). Les discours sur le fameux modèle républicain d'intégration ont longtemps permis d'occulter les discriminations raciales. Or, aujourd'hui, vu le nombre croissant de jeunes Français d'origine étrangère visiblement intégrés, voire assimilés culturellement et vivant pourtant la stigmatisation et l'exclusion sociale, ce langage ne passe plus. »
Phénomènes de ghettoïsation, violences urbaines, risques de repli communautaire… les inquiétudes ont atteint leur paroxysme lors du premier tour de l'élection présidentielle, le 21 avril 2002. « Les frustrations sont énormes, estime Yazid Sabeg, président de la Compagnie des signaux et coauteur de Discrimination positive : pourquoi la France ne peut y échapper (éd. Calmann-Lévy). La situation est comparable à celle des États-Unis des années 60 qui ont vu se déchaîner des émeutes raciales. » Sans aller aussi loin, Samuel Thomas, vice-président de SOS-Racisme, estime urgent d'agir : « Ces persistances de discriminations dans l'emploi ou le logement désespèrent les individus qui se réfugient dans le communautarisme. Il est nécessaire de redoubler d'efforts. »
Dans le monde politique, des langues se sont déliées pour évoquer une idée totalement taboue dans la tradition républicaine française. C'est Nicolas Sarkozy qui a dégainé le premier en parlant de discrimination positive. Et l'ex-ministre de l'Intérieur a montré l'exemple en nommant en 2003 un « préfet musulman ». Dans le plan de cohésion sociale qu'il a présenté fin juin au Conseil des ministres, Jean-Louis Borloo appelle les entreprises à diversifier leurs recrutements, « à tous les niveaux de responsabilité », et à promouvoir des collaborateurs d'origines diverses. Le ministre de l'Emploi leur donne deux ans pour bouger. À défaut, l'État prendra des mesures législatives. Le pari n'est pas gagné. « Pendant longtemps, les entreprises ont été dans le déni en considérant que les problèmes de discrimination relevaient de la responsabilité de l'État ou d'associations spécialisées dans le combat contre le racisme », explique Alexandra Palt, chargée du pôle gestion de la diversité à l'Institut du mécénat social.
Alors que la globalisation de l'économie les conduit à s'adapter à la variété des marchés et des clients, paradoxalement, les firmes tricolores n'ont pas encore véritablement intégré la diversité en leur sein. « Nous commençons à percevoir chez certaines aujourd'hui le besoin de s'y convertir, note le sociologue Philippe Bataille, chercheur au Centre d'analyse et d'interventions sociologiques (Cadis) et auteur d'une enquête publiée en 1997 sur le racisme au travail. Ce qui est positif, c'est d'être sorti d'une posture dénonciatrice de patrons qui seraient d'odieux racistes pour adopter une approche beaucoup plus technique. Les acteurs économiques réalisent aujourd'hui qu'on peut discriminer sans avoir l'intention de le faire, simplement parce que c'est un processus insidieux qui s'est immiscé dans les mécanismes de sélection ."
Un changement d'attitude de leur part est d'autant plus urgent que l'arsenal juridique s'est durci. « Nous le devons surtout à Bruxelles qui a imposé cette question dans l'agenda politique, note Michèle Tribalat, de l'Institut national des études démographiques (Ined). L'Europe a joué un rôle moteur conduisant l'État français à muscler sa propre législation. » Sous la pression communautaire, la loi de novembre 2001 a renforcé la protection des victimes grâce à la notion de discrimination indirecte et au rééquilibrage de la charge de la preuve. "Si les contentieux restaient jusqu'à présent assez rares, cela va désormais changer, analyse Jean-François Amadieu. La Haute Autorité en cours de création va désormais accompagner les plaignants dans l'utilisation de l'outil juridique. Rien de tel que la peur du gendarme pour changer les comportements ! »
Les entreprises sont d'ailleurs sous surveillance d'associations comme SOS-Racisme dont la méthode du testing a fait ses preuves, recueillant même l'assentiment de la Cour de cassation. Le Moulin-Rouge l'a appris à ses dépens. Le cabaret a été condamné à 10000 euros d'amende pour avoir refusé d'embaucher un jeune Sénégalais à un poste de serveur. « Le risque juridique est réel et nous n'allons pas nous gêner pour aller en justice et multiplier les procès », avertit Dogad Dogoui, fondateur d'Africagora, un club militant pour l'intégration des minorités ethniques. Des affaires de discrimination commencent par ailleurs à être dénoncées par les syndicats et notamment par la Fédération CGT de la métallurgie, qui veut réitérer ce qu'elle avait déjà entrepris en matière de discrimination syndicale en créant une jurisprudence ad hoc. Chez Renault, six plaintes ont été déposées aux prud'hommes par des ouvriers spécialisés et des agents de maîtrise. Deux cadres les ont précédés. L'une d'elles devrait être examinée le 6 décembre.
Autre exemple dans le Rhône : la CGT a poussé la direction de Bosch à examiner une cinquantaine de dossiers de salariés pour la plupart d'origine maghrébine qui n'auraient pas été traités de manière équitable. « Nous avons comparé leurs cas avec d'autres, explique Ernest Fiedler, directeur de l'usine de Vénissieux, et nous nous sommes rendu compte que certains avaient été désavantagés dans leur progression de carrière sans autre explication que leur origine ethnique. » Seize d'entre eux ont bénéficié d'une réparation financière et d'une remise à niveau de leur classification. Reste que 35 salariés ont porté l'affaire devant les prud'hommes de Lyon. « Cela nous incite à être plus vigilants, poursuit le dirigeant. Nous avons en projet la création d'une commission d'égalité professionnelle qui veillera à éliminer toute forme de discrimination. »
Un mouvement est donc bel et bien lancé. Pour Dogad Dogoui, les entreprises n'ont plus d'autre choix que de se lancer à fond dans la diversité : « En 2006, nous allons connaître une première vague de départs massifs à la retraite et une pénurie de jeunes et de professionnels qualifiés. Pourquoi ne pas tirer parti dès maintenant du formidable gisement de compétences représenté par les jeunes diplômés issus de l'immigration ? » Son association a montré l'exemple en organisant en décembre un Salon du recrutement afin de faciliter les contacts entre entreprises et diplômés issus de quartiers ou de minorités défavorisés.
Mais tous les acteurs de terrain ne partagent pas cet optimisme. « Cette évolution risque d'être encore longue et difficile », estime Catherine Jourlain, codirectrice du Tremplin, une entreprise d'insertion dont l'activité principale est la plâtrerie-peinture. Près de 80 % des personnes passant par cette structure sont d'origine étrangère, hors Union européenne. « Un employeur m'expliquait récemment que, pour sa clientèle de particuliers, il lui fallait quelqu'un qui présente bien et rassure le client. Un autre justifiait son refus d'embaucher un peintre sénégalais en indiquant que les matériaux utilisés n'étaient pas les mêmes que dans son pays… Les résistances persistent alors que nous sommes dans un secteur où la pénurie de main-d'œuvre est réelle. »
Pour Mouloud Aounit, responsable du Mouvement contre le racisme et pour l'amitié entre les peuples (Mrap), seule la sanction est efficace : « Dans la lutte contre l'insécurité routière, c'est la répression qui a modifié la conduite des automobilistes. Encore faut-il s'en donner les moyens. La Haute Autorité est une coquille vide. Elle va avoir trois fois moins de personnel que l'organisme britannique équivalent. » Tous sont cependant d'accord sur un point : pour réussir cette bataille de l'intégration, on est venu au bout des dispositifs possibles, ou presque. « Si nous échouons, avertit le sociologue Philippe Bataille, nous n'aurons plus d'autre choix que de recourir à une politique de discrimination positive par les quotas. » Un avertissement sans frais au gouvernement…
Aux États-Unis, quiconque s'estime l'objet de discrimination dans son travail peut porter plainte auprès de l'Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), une agence gouvernementale créée dans la foulée du Civil Rights Act de 1964, qui interdit les pratiques discriminatoires dans les entreprises privées de plus de 15 salariés. Si l'accusation est fondée, cette instance tente une conciliation. En cas d'échec, l'affaire peut être portée devant une cour fédérale. Mais moins de 400 affaires par an débouchent sur un procès… En 2003, la Commission a reçu 81293 plaintes pour discrimination à l'emploi dans le secteur privé et plus de 6000 dans le public, dont 67 % ont été jugées infondées. La discrimination raciale motive la plupart des plaintes (28500) mais la discrimination sexuelle (25000) gagne du terrain. En dépit du Civil Rights Act et de l'Affirmative Action (les quotas mis en place en 1970 pour favoriser l'embauche des minorités défavorisées dans la fonction publique), le chômage de la population noire dépassait les 10 % en septembre alors que la moyenne nationale était de 5,4 %. La récession de 2001 a effacé les progrès réalisés en matière d'intégration durant les années du boom. Le nombre de cadres noirs a chuté ces deux dernières années alors que celui des blancs continuait d'augmenter. Une étude réalisée par l'université de Chicago et le MIT sur les réactions des patrons à 5000 CV a récemment montré que les candidats aux prénoms « blancs » (Emily, Neil) avaient 50 % de chances de plus de décrocher un entretien d'embauche que ceux portant des prénoms « noirs » (Lakisha, Tyrone)…
Mais une fois recrutés, les cadres noirs continuent d'être victimes de discrimination, notamment salariale. Globalement, si les différences de salaire entre hommes et femmes diminuent, celles entre les Blancs et les Noirs sont en pleine progression.
Et, selon une étude de William M. Rodgers, professeur d'économie à l'université William & Mary, les cadres dirigeants touchent des salaires inférieurs de 23 % en moyenne à ceux de leurs homologues blancs.
Isabelle Lesniak, à New York
Le débat agite depuis plusieurs mois la Grande-Bretagne : Y a-t-il encore besoin d'une Commission pour l'équité raciale (CRE) dans le pays le moins raciste d'Europe ? plaident les partisans de la disparition de cet organisme public qui assure la promotion des droits des minorités. « C'est vrai, la situation s'est considérablement améliorée en quelques années, explique Sheila Rogers, la directrice générale de la CRE. On est bien loin du temps où les petites annonces stipulaient que les emplois n'étaient pas destinés aux Noirs, aux tsiganes ou même aux Irlandais. La société britannique est tolérante et le monde du travail reflète la diversité de la société.
Promulguée en 1976, la loi contre la discrimination raciale stipule qu'il est illégal de « traiter une personne moins favorablement que d'autres en raison de sa race, sa couleur, sa nationalité et ses origines ethniques ». Son champ d'application est large puisqu'il touche aussi bien au monde du travail qu'à l'accès au logement ou aux soins. La loi prévoit également que chaque organisme public se dote d'une commission interne contre la discrimination.
Mary Holloway chapeaute l'une de ces commissions, le « race equality scheme » d'un grand hôpital londonien. « L'objectif est de garantir à tous nos employés les mêmes droits, que ce soit pour les conditions de travail, l'évolution de carrière ou l'accès à des formations et des stages », détaille la jeune femme. Dans cet établissement public du sud de Londres, près de 60 % du personnel est issu d'une minorité ethnique, le plus souvent caribéenne ou nigériane. « Parfois, explique Mary, des employés viennent me voir parce qu'ils se sentent victimes de discrimination : cela représente une demi-douzaine de cas par an tout au plus, qui mènent très rarement à une procédure disciplinaire. »
En 2003, la CRE a été saisie de 903 plaintes (en baisse de 30 % par rapport à 2002), dont 58% étaient liées au travail. L'organisme public a relevé une forte proportion de plaintes émanant de Britanniques de couleur travaillant dans la police. L'enquête de la CRE a montré que 90 % des commissions internes contre la discrimination raciale mises en place dans la police ne respectaient pas la loi de 1976. L'autre cheval de bataille de la CRE concerne le secteur privé : « Les grandes entreprises, les banques notamment, ont compris que la diversité de leur main-d'œuvre pouvait être un argument pour atteindre de nouveaux clients et doper leurs résultats, note Sheila Rogers. C'est ce message que nous essayons de relayer auprès des petites entreprises et des commerces. À ce niveau-là, nous avons encore beaucoup à faire. »
Jérôme Rasetti, à Londres
