Prévoyant un fort accroissement du nombre de ses agences commerciales, Bouygues Immobilier s'est engagé dans une profonde réforme de la gestion des carrières de ses cadres. Responsable de la gestion RH opérationnelle, Vincent Bidoli s'est interrogé sur l'aptitude des hauts potentiels (HP) identifiés depuis quelques années au sein de l'entreprise à se retrouver, demain, à la tête d'une agence hors de l'Ile-de-France. « Traditionnellement, les meilleurs techniciens deviennent managers, explique-t-il. Or tout le monde n'a pas l'envie ni les qualités requises pour devenir encadrant. » Cette remise en cause a conduit à définir une méthode pour détecter les managers d'avenir au sein des équipes et améliorer la gestion des carrières de l'ensemble des collaborateurs.

Afin de bénéficier d'un regard sans a priori, Vincent Bidoli a fait appel à un conseil extérieur, Jacques Ciboulet, du pôle performance et ressources humaines d'Eurogroup, dont la mission a consisté à pourvoir Bouygues Immobilier en managers compétents et expérimentés. Première étape pour le consultant : aider à définir ce que les termes de « haut potentiel » signifient pour l'entreprise. Après un travail de réflexion mené avec le comité directeur, une liste de neuf critères a été établie où se mêlent connaissances techniques et savoir-faire comportemental. Deuxième phase, la détermination des populations concernées. Ont été retenus les jeunes « de moins de trois ans d'ancienneté travaillant vite », les « hommes clés qui plafonnent » et les « HP potentiels ». En tout une quarantaine de cadres qui ont passé des tests en assessment center au début de l'année. Trente d'entre eux sont destinés à intégrer à plus ou moins brève échéance un cycle de formation à l'École de management de Lyon. « À terme, cette population va participer à des forums pour réfléchir avec les membres du comité directeur sur nos projets en cours. Nous souhaitons les faire bénéficier de conférences et créer un club pour les rassembler régulièrement », précise Vincent Bidoli.

Les hauts potentiels ainsi détectés bénéficieront d'une gestion de carrière plus pointue, d'une mobilité accélérée et de formations avec mises en situation et challenges à relever. Personnages clés du système, les managers de terrain ont été formés aux méthodes de restitution des résultats de l'assessment center. « Le manager doit être partie prenante, explique Jacques Ciboulet. Il doit savoir retranscrire le travail du consultant sans commentaire, tout en se gardant la possibilité d'émettre son propre jugement à la fin de l'entretien pour contribuer à faire évoluer son collaborateur. » De fait, l'intervention d'Eurogroup a fait naître une demande d'utilisation élargie de l'assessment center chez ceux qui désirent mieux évaluer leur équipe.

Parallèlement, la DRH a développé la communication envers tous les salariés. « Nous n'avons jamais parlé de gestion des hauts potentiels, indique Vincent Bidoli. Nous utilisons le terme de gestion de carrière. Avec l'idée que, si nous démarrons avec certaines personnes, tous nos collaborateurs sont potentiellement concernés. »