Consultant au sein du département organisation du groupe BPI.

« L'entretien ne peut réussir sans l'adhésion effective de l'encadrement. C'est un principe essentiel dans la gestion individualisée des ressources humaines. En pratique, l'entreprise doit assurer le développement des savoir-faire appropriés, même s'il s'agit d'un exercice difficile et chronophage. Un deuxième type de conditions relève de l'organisation et du fonctionnement des EAA dont les “sorties” paraissent souvent décevantes. La connexion entre l'entretien et les autres éléments de la gestion des ressources humaines (formation, évolution professionnelle, mobilité…) doit apparaître clairement. D'autre part, l'EAA ne doit pas être le seul moment d'échange de l'année, mais doit être relayé par un dialogue plus ou moins formel à périodicité plus rapprochée. Enfin, la réussite d'un entretien annuel d'appréciation repose sur une préparation soignée, qui mérite d'être planifiée. »

DRH chez Norauto, spécialiste de la distribution de pièces et d'équipements automobiles.

« Nous avons créé, il y a quelques années, un guide destiné à préparer l'entretien annuel d'appréciation qui s'adresse aux responsables hiérarchiques comme aux salariés. Nous y avons listé les questions ou les thèmes relatifs aux réussites, aux difficultés et aux échecs de chacun sur l'année écoulée. On y parle aussi des objectifs pour l'année à venir et des outils permettant de les atteindre. Ce guide, réalisé au départ pour les salariés travaillant dans nos 146 centres, vient d'être relooké pour le personnel du siège. Parallèlement, nous avons mis en place pour nos 150 managers (directeurs de centre, directeurs et responsables de services) le 360 degrés feed-back. Cet outil, qui permet de comparer les perceptions des intéressés, de leur supérieur hiérarchique, de leurs pairs, de leurs collaborateurs, voire de certains clients sur leurs comportements managériaux et professionnels, constitue une aide précieuse pour passer un entretien annuel d'appréciation. »