À EDF-GDF, 150 postes sont considérés comme stratégiques. Pour guider le parcours professionnel des cadres à haut potentiel susceptibles d'occuper un jour l'un d'entre eux, les deux entreprises publiques s'apprêtent à mettre en place un progiciel de gestion des compétences. « J'attends qu'il nous aide à mieux gérer les données sur les parcours antérieurs des cadres présélectionnés afin de mieux identifier les évolutions de carrière à leur proposer », indique Jean Langeard, responsable de la gestion des carrières à la délégation aux cadres dirigeants des deux entreprises.

Chaque année, à l'occasion d'une revue du personnel concernant les 6 000 cadres confirmés d'EDF et de GDF, 300 d'entre eux sont détectés comme des candidats potentiels. Une sélection qui s'appuie sur l'analyse croisée de cinq critères examinée avec les cadres lors d'entretiens d'évaluation : la capacité de l'intéressé à obtenir des résultats, le niveau de ses compétences au poste qu'il occupe, son potentiel identifié par la méthode Delos, la manière dont il a bâti son projet professionnel lors d'entretiens avec un consultant, et les appréciations portées par ses responsables successifs. Des orientations de parcours jugées nécessaires pour arriver à l'un des 150 postes clés, et différentes pour chaque cadre selon son propre cheminement, ont ainsi été définies à l'informatique de prendre le relais.

« Nous utilisions déjà un logiciel de fabrication maison. Mais il était incomplet. Comme EDF et GDF avaient décidé d'installer leur système de paie sur HR Access et pour qu'il y ait adéquation avec notre application de gestion des compétences, nous avons naturellement choisi le module proposé par IBM Global Services. J'attends qu'il nous aide à mieux gérer les données sur les parcours antérieurs des cadres présélectionnés afin de mieux identifier les évolutions de carrière à leur proposer », souligne Jean Langeard.

La phase de chargement des historiques concernant les parcours et les compétences des 300 cadres du vivier d'EDF et de GDF va se prolonger jusqu'à la fin de l'année. La procédure consiste essentiellement à rapatrier les informations contenues dans l'ancienne application et à les enrichir afin de prendre en compte les informations collectées sur les candidats lors de leur présélection. Jean Langeard, qui travaille seul pour l'instant à la réalisation de cette application dédiée à la gestion de parcours professionnels, se prépare également à la mise en place sur HR Access de la gestion des tables de succession. « Il s'agit de prévoir pour chacun des 150 postes clés des deux entreprises les successeurs possibles à plusieurs échéances avec des prévisions sur leur date de disponibilité », indique le responsable de la gestion des carrières. À terme, l'ensemble du système informatique de gestion des carrières tournera en multiposte. Avantage ? Pouvoir partager l'information et diversifier les sources de saisie des données.