À partir de quand devenons-nous senior : en matière de formation professionnelle, il s’agit des actifs de 45 ans et plus ; en matière d’emploi, il s’agit des actifs à partir de 50 ans, 55 ans, voire au-delà. Pourquoi les salariés seniors en entreprises sont tantôt prisés pour leur expérience et leur capacité de recul, tantôt boudés pour leurs coûts plus importants ?

Expérience cumulée, disposition à la transmission de savoirs, bonne connaissance de l’organisation et de ses acteurs, capacité à rassurer et à coacher, etc. : un salarié dit « senior » présente de nombreux intérêts qui devraient lui assurer une position pérenne dans son organisation de travail.

Or, les chiffres ne se font pas l’écho de cette situation ; en effet le taux d’activité des 55-64 ans en France est inférieur de près de 5 points à celui de l’UE. Cette situation est le fruit de décennies de politiques publiques ayant privilégié le retrait des seniors du marché du travail, afin de favoriser l’emploi des autres tranches d’âges, tout en abaissant l’âge de la retraite de 65 à 60 ans (et en mettant en place des dispositifs de préretraite). Mais depuis, de nombreuses réformes des retraites sont passées par là et l’âge de départ est remonté à 62 ans, la préretraite dans son ancienne version n’existe plus, des mesures et des dispositifs spécifiques ont été créés afin de réduire les difficultés que rencontre ce public sur le marché du travail, etc.

Résultat : le taux d’emploi des seniors s’est amélioré mais demeure insuffisant, à qui la faute ?

Pour certains, l’expérience cumulée des seniors s’accompagne souvent de fatigue et de résistance plus forte au changement : nouvelle organisation du travail, nouveau système d’information, nouveaux outils digitaux, etc. En plus, compte tenu de l’expérience et de l’autonomie acquises avec les années, la rémunération attribuée aux seniors est souvent plus élevée que pour un « jeune » entrant sur le marché du travail. Autant de freins qui conduisent à en conclure que l’âge est, avec la période de grossesse chez les femmes enceintes, le premier critère des discriminations ressenties par les salariés (cf. l’étude du Défenseur des Droits et de l’OIT, « Baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi »).

Arrêter sa carrière à 50-55 ans parce qu’on serait devenu « trop cher », ou « trop résistant », ou « trop lent » est une idée insupportable pour la grande majorité des salariés (hors métiers pénibles), et à juste titre.

Aussi, bien des entreprises valorisent leur capital humain en préparant la transition entre l’activité et la retraite. Les formules sont nombreuses et pertinentes en fonction de la taille de l’organisation : programme de transmission des compétences (tutorat programmé), temps partiel aménagé senior, congé mobilité senior, mécénat de compétences, cessation anticipée d’activité, etc. La rémunération, le temps de travail et la présence dans l’entreprise varient avec la possibilité de faire du sur-mesure. De telles alternatives font écho aux résultats de l’étude citée plus haut qui précise que 75 % des seniors déclarent être prêts à revoir leur rémunération à la baisse (80 % pour les cadres), et plus de 90 % disent être prêts à changer de fonction.

Alors, avant de catégoriser trop vite les salariés « seniors », chaque direction d’entreprise devrait réinterroger ses propres préjugés et réfléchir à des solutions de maintien dans l’emploi puis de transition vers la retraite qui seraient positives pour tous. Le taux d’emploi des seniors en entreprise et le traitement de leur fin de carrière renvoient plus globalement à la responsabilité sociale de l’entreprise et à sa marque employeur, deux grands sujets qui font partie intégrante de la stratégie RH des entreprises.