La notion de blocs de compétences a fait son apparition dans la loi de 2014 et depuis, tous les organismes ont avancé sur ces questions. Difficile de trouver un certificateur qui ne soit pas entré dans ce processus ! C’était d’ailleurs une obligation pour toutes les nouvelles certifications qui souhaitent figurer dans le RNCP. Mais force est de constater qu’il n’existe pas de définition de ce qu’est un bloc de compétence et le résultat n’est pas très cohérent, les définitions adoptées étant différentes d’un certificateur à l’autre.

L’absence de définition a jeté le trouble et renforcé la complexité dans un système qui est déjà peu lisible. De plus, l’absence de cohérence ne facilite pas les parcours progressifs d’acquisition des compétences à l’heure où le projet de loi sur la formation professionnelle souhaite généraliser à toutes les certifications ce principe de découpage. L’enjeu est de permettre à chacun d’acquérir ou de faire reconnaître des compétences tout en poursuivant l’objectif de décrocher une certification dans sa totalité. Mais aujourd’hui, les logiques privilégiées ne sont pas identiques. Comment par exemple établir des passerelles entre une certification délivrée par une branche professionnelle et un diplôme de l’Éducation nationale ? Certains blocs ont d’autre part une durée de vie limitée. Les personnes ont ainsi un nombre déterminé d’années pour obtenir une certification. Le projet de loi parle en revanche d’attestations qui seraient valables à vie. Le problème est que l’on manque de recul pour savoir quelle sera la valeur de ces attestions sur le marché du travail…

Cette possibilité existe en effet car cela permet à un employeur qui ne serait pas intéressé par la totalité des blocs constitutifs d’une certification de s’investir dans la partie qui le concerne et de demander aux salariés de mobiliser leur temps libre ou leur CPF pour acquérir les blocs complémentaires qui lui permettront de décrocher une certification.