« Les entretiens annuels ont été mis en place il y a dix ans chez Monster, avec des critères stricts : compétences (11 pour les managers, 7 pour les collaborateurs), objectifs, auto-évaluation du managé, puis évaluation du manager, entretien, puis jeu de signatures pour valider le document final conservé par les RH. De novembre à février, le processus était long et l’évaluation pas assez qualitative : du copié-collé de descriptions de compétences. À la mise en place, les projets se faisaient sur 6, 12 ou 18 mois. Maintenant, en mode agile, le rythme ne colle plus », souligne Nelly Rey.

Fin 2015, l’entretien annuel a cédé la place à un entretien trimestriel, avec une simple feuille de bilan sur les objectifs, l’aide dont le collaborateur a besoin, son ressenti sur le quotidien et ses objectifs suivants. Le but : remettre l’entretien dans les mains du manager, et non des RH. « Ça n’a pas été une réussite : en 2016, très peu d’entretiens ont été réalisés. La version light a été une échappatoire. 70 % des entreprises qui avaient fait ce choix font marche arrière selon la Harvard business review. Nous aussi ». Le nouveau format ? Des entretiens trimestriels et un rendez-vous formel par an, avec une grille de compétences réduite donnant lieu à une évaluation globale : travail d’équipe et communication, performance individuelle et orientation client. « Les salariés sont en demande d’évaluation : un retour de qualité sur leur performance leur donne envie de rester et de s’engager pour la société. »