Dans les entreprises, la seule instance de représentation possible est la RSU (représentation syndicale unitaire). Elle est créée lorsque les représentants syndicaux la réclament et que ses membres sont élus par les salariés. « La mode est à la création de petits syndicats qui participent à la fragmentation des RSU et à l’affaiblissement de leur pouvoir de négociation », déplore Alberta Piera, élue de la CGIL dans une entreprise de presse. Trois grandes confédérations sont présentes dans les différents secteurs professionnels : CGIL, CISL et UIL. Au 1^er janvier 2015, quelque 15,7 millions de salariés étaient inscrits sur leurs listes, soit 37 % des salariés à l’échelle nationale. Avec 5,5 millions d’inscrits, la CGIL se taille la part du lion. La CISL, syndicat d’obédience catholique, affiche 4,3 millions d’adhérents. Enfin, l’UIL se contente de 2,2 millions de membres. Mais CGIL et CISL perdent régulièrement des affiliés depuis quelques années.

Le nombre d’élus de la RSU, dont le mandat est de trois ans renouvelable, varie selon le nombre de salariés : trois membres pour une entreprise de 16 à 200 salariés, puis six avant d’augmenter graduellement à raison de trois représentants pour chaque tranche de 300 salariés. En ce qui concerne le fonctionnement, « c’est un peu le flou artistique », explique Alberta Piera. Car la fréquence des réunions n’est indiquée nulle part. « En fait, cela dépend des accords de secteur et de l’importance des questions soulevées par les salariés », ajoute-t-elle.

Des sous-comités de la RSU peuvent être chargés du suivi de thèmes spécifiques. La RSU peut élire le RLS, rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (représentant des travailleurs pour la sécurité), que l’on peut comparer à la future commission CHSCT du comité social et économique créé par les ordonnances du gouvernement français cet été. Comme le comité d’entreprise français, la RSU négocie avec l’employeur. Celui-ci doit tenir les élus informés de la situation économique de l’entreprise et des projets ayant des répercussions sur l’avenir des salariés. Par exemple, les accords souscrits avec les régions pour la reconversion des quinquagénaires mis à pied. Dans les entreprises de plus de 200 salariés, les RSU ont leur propre bureau et peuvent faire appel à des experts externes.

Mais cette instance de représentation du personnel n’existe pas dans tous les secteurs. En raison de la faible présence syndicale dans les PME, seules 12 % des entreprises italiennes disposent d’une RSU, auxquelles il faut ajouter 11 % qui disposent d’une RSA. C’est notamment le cas des banques et des assurances, qui ont conservé cet ancien système de représentation syndicale dont la composition peut varier d’une entreprise à une autre selon les conventions en vigueur. Avec la RSA, seuls les syndicats ayant signé la convention collective choisissent les délégués. Autre exemple important d’entreprise sans RSU, le groupe Fiat, qui s’est retiré en 2011 de Confindustria, l’équivalent du Medef, pour ne plus avoir à respecter les conventions collectives.

Les conseils d’usine ont fait leur apparition dans les années 1970 en Italie. Cette instance n’était pas basée sur un texte législatif et les syndicats ont négocié ensuite des accords collectifs pour les transformer en structures de représentation des salariés. Ce sont les RSU (représentations syndicales unitaires) qui discutent de tous les sujets. Parallèlement, la loi sur le « statut des travailleurs » définit les moyens dont dispose les représentants syndicaux dans l’entreprise, sans imposer de sujets de négociation, ni de procédure à suivre. Les syndicats italiens ne sont pas très procéduriers mais le système fonctionne assez bien. À part chez Fiat où la direction a voulu imposer son propre système et s’est fait taper sur les doigts par la Cour constitutionelle.

Udo Rehfeldt, chercheur à l’Ires