Traditionnellement, au Royaume-Uni, la reconnaissance des représentants du personnel est basée sur le volontarisme. Donc sur le rapport de force. Pas étonnant que les syndicats soient le premier outil de représentativité des salariés britanniques. Quand ils sont reconnus par l’employeur, ils jouent un rôle majeur, car « le principal souci des employés britanniques tient dans le fait qu’il n’existe pas de négociations collectives sectorielles. Tout se décide au niveau de l’entreprise, ce qui attribue un pouvoir fort au patronat », rappelle Janet Williamson, responsable de la recherche en matière de gouvernance d’entreprise au sein du Trade Union Congress (TUC), principale plateforme syndicale nationale.

Certes, les employés peuvent participer au comité consultatif mixte (Joint Consultative Committee), si l’employeur prend l’initiative de le créer. Cette instance regroupe les responsables de l’entreprise et des employés, et traite de la formation, des conditions de sécurité et de travail, de la protection sociale, des nouveaux équipements, de la qualité de la production, etc. En 2011, dernière étude en date, ce comité n’existait pourtant que dans 7 % des entreprises, même s’il était représenté dans 13 % des entreprises de plus de 250 employés, contre 6 % en 2004.

Parallèlement, des groupes de travail mixtes (Joint Working Parties) peuvent être organisés par l’employeur. Ils visent à régler des problèmes précis et ponctuels. « Ils jouent un rôle pour des tâches spécifiques, comme par exemple : comment améliorer la productivité, mieux réaliser certaines activités, notamment dans la manufacture et l’industrie ?, explique Janet Williamson. Leur apport est apprécié car il est complémentaire au travail des syndicats. » Mais ni le comité consultatif mixte ni les groupes de travail mixtes ne possèdent un réel pouvoir de négociation. Ils peuvent seulement émettre des recommandations.

Officiellement promotrice d’un capitalisme responsable, la Première ministre Theresa May avait, peu après son arrivée au pouvoir en juillet 2016, avancé l’idée « d’avoir non seulement des consommateurs mais aussi des travailleurs représentés dans les conseils d’administration ». Elle visait ainsi à « réformer l’économie pour permettre à plus de gens de partager la prospérité du pays ». Mais suite à la levée de boucliers immédiate du patronat et d’une partie des élus de son parti, elle est rapidement revenue sur sa proposition. À l’inverse, la pression exercée sur les syndicats n’a cessé de se poursuivre. En mai 2016, donc sous la direction de son prédécesseur David Cameron, le gouvernement a passé une loi visant à « protéger les gens contre une grève anti-démocratique ». Une grève n’est désormais autorisée que si 50 % des employés ont pris part au vote en sa faveur et si elle est annoncée quatorze jours à l’avance (contre sept auparavant). Dans certains services publics considérés comme « importants » (pompiers, douaniers, professeurs d’école publique, conducteurs de bus ou de train, etc.), les autorités réclament même le soutien de 40 % de tous les employés en faveur de la grève.

Pas de DP ni de CHSCT et encore moins de CE au Royaume-Uni, où la reconnaissance des représentants des salariés suppose l’accord de l’employeur, ou l’organisation d’un référendum sous l’autorité de l’Acas (Advisory, Conciliation and Arbitration Service), s’il s’agit d’un syndicat. Quant aux instances non syndiquées, elles résultent de l’initiative de l’employeur. La représentativité des syndicats y est meilleure (15 % de taux de syndicalisation moyen contre 9 % en France), mais elle est en déclin et constamment contestée. Seuls 29 % des salariés britanniques bénéficient d’un représentant syndical sur leur lieu de travail, contre 62 % en France ; 7 % des établissements ont au moins un délégué syndical et 14 % d’entre eux ont des représentants du personnel non désignés par les syndicats. Contre respectivement 31 % et 34 % en France.

Jacques Freyssinet, chercheur associé à l’Ires.