L’AST est un dispositif global qui doit respecter un certain nombre de principes. Au-delà de ces principes (voir article ci-contre), il peut prendre autant de variantes que de situations. Au sein d’une même entreprise, d’un même métier, d’une même équipe, et même d’un apprenant à l’autre, il peut varier et ainsi s’adapter totalement à la situation et à l’instant. Il se décline sur mesure en fonction du métier, de l’organisation, des ressources, des contraintes et des acteurs que sont les managers, les compagnons et les apprenants. Il convient aussi bien à la professionnalisation d’assistantes, de vendeurs, de techniciens d’intervention (ce sont eux que j’ai observés chez Enedis), de gestionnaires de contrats en ressources humaines. Il pourrait même s’appliquer à des dirigeants d’entreprise. On peut imaginer qu’il n’y aurait pas d’observation mais des situations et des objectifs prédéterminés ainsi que du débriefing. La difficulté principale est celle des ressources. Il n’est pas toujours évident de trouver des compagnons, c’est-à-dire de libérer des collaborateurs pour qu’ils observent et débriefent les apprenants lors de temps dédiés. La question se pose en particulier pour les petites et moyennes entreprises.

Je pense qu’il reste à explorer l’influence du dispositif sur une période longue et ce, au moins à deux égards. Le fait que le dispositif se déroule en situation réelle favorise-t-il effectivement des transformations durables de cette capacité à analyser les situations ? Quel dispositif méthodologique longitudinal élaborer pour répondre à cette question ? Et par ailleurs, on pourrait se demander à quelles conditions le dispositif favorise une trajectoire progressive de participation de l’apprenant au sein de son collectif de travail.

J’ai montré dans ma thèse que le dispositif AST favorise les apprentissages dans la mesure où il offre des opportunités de participation qui suscitent l’engagement de la plupart des apprenants. J’aimerais poursuivre sur le sujet et notamment savoir quelles théories mobiliser pour approfondir cette question, sachant que la littérature sur l’engagement et la motivation est vaste.

Enfin, j’aimerais inviter d’autres chercheurs et doctorants à mener, en partenariat avec les entreprises, des recherches et des évaluations sur des dispositifs de formation. Le travail que j’ai eu la chance de mener montre que c’est une démarche tout à fait possible et bénéfique tant pour la recherche que pour l’entreprise…

Je suis responsable de projet chez Entreprise & Personnel et je continue à travailler sur ces questions de pédagogie en élargissant mon champ d’intervention. Au-delà des dispositifs AST, je m’intéresse aussi à l’efficacité et l’efficience de parcours de formation intégrant de l’AST mais aussi du e-learning, de la formation en présentiel, ou encore à la question du lien entre espace et apprentissage. Dans le cadre de mon activité, j’aborde aussi des sujets managériaux tels que le management des talents ou la culture d’entreprise. Le positionnement qui est le mien entre la recherche et l’entreprise est très intéressant et je compte bien poursuivre dans les deux directions. Les grilles de lecture construites lors de ma thèse se révèlent être des outils que j’utilise au quotidien pour comprendre ce que signifie apprendre pour un professionnel.