D’abord par intérêt personnel pour l’informatique et le digital. Ensuite, parce que c’est un sujet nouveau mais qui prend de plus en plus d’importance. Il y a encore cinq ans, on en entendait peu parler et le big data appliqué aux RH n’était encore qu’une perspective d’avenir. En 2017, tous les livres et ouvrages sur le sujet disent que c’est maintenant qu’il faut se lancer. Donc cela évolue très vite et il me semblait intéressant de saisir l’impact de ces outils sur la place des RH au sein de l’entreprise.
Effectivement, beaucoup d’articles sont écrits par des personnes qui sont à l’origine de solutions d’analytique RH et qui cherchent à les vendre. C’est souvent inévitable lorsque l’on étudie des outils en émergence. Mais ce sont aussi ces personnes qui en parlent le mieux, peuvent donner des sources et ont des retours d’expérience à présenter.
Actuellement, les indicateurs RH purs sont très peu croisés avec les autres indicateurs (production ou finance, par exemple). En croisant les données financières de l’entreprise avec les données RH, on peut bâtir des scenarios RH plus solides et aux effets mesurables. On n’est plus dans le ressenti. Aujourd’hui, les chefs d’entreprise ont besoin de baser leur décision sur quelque chose de tangible, qu’on leur prouve qu’il faut aller dans tel sens et pas dans tel autre. Les outils prédictifs que fournit l’analytique RH le permettent et c’est ce qui apporte une valeur ajoutée à la fonction RH.
Il est en fort développement : entre le moment où j’ai écrit ma thèse et aujourd’hui, de nombreuses start-up se sont lancées sur ce marché. Les solutions proposées concernent le recrutement prédictif et, de plus en plus, les solutions « sirh » en mode big data cloud qui sont des alternatives au « sirh » classique. Ce sont des solutions très flexibles et plus faciles d’utilisation.
Je pense que les entreprises sont en attente de retours d’expérience pour évaluer vraiment ce que cela peut leur apporter avant de se lancer. Par ailleurs, les services RH peuvent être réticents à s’engager sur un sujet qu’ils connaissent souvent mal.
Je pense aussi que beaucoup d’entreprises se focalisent sur le court terme et sur la productivité immédiate. Or, l’analytique RH fournit des outils prédictifs pour des problématiques à plus long terme comme la gestion des talents ou encore la fidélisation. Il y a également des freins organisationnels à lever. Actuellement, chaque département d’entreprise gère ses propres données. Mettre les données en relation les unes avec les autres suppose une gestion globalisée. L’analytique RH oblige à des pratiques collaboratives et, au-delà, au changement des pratiques managériales.
