Peut-on interdire le port du voile au travail ? La question a été tranchée le 14 mars dernier, par la cour de justice européenne (CJUE), à travers deux arrêts qui définissent le cadre dans lequel une telle interdiction peut être mise en œuvre. Il faut en premier lieu qu’un règlement de l’entreprise prévoie l’interdiction pour les salariés de porter sur leur lieu de travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses.

La cour précise que ces règles ne peuvent en aucun cas viser une religion particulière, sous peine de créer une discrimination entre les salariés. Elle envisage néanmoins qu’un règlement intérieur puisse instaurer de facto « une discrimination indirecte fondée sur la religion ou sur les convictions, s’il est établi que l’obligation en apparence neutre qu’elle contient aboutisse en fait à un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données ». Dans ce cas précis, la cour indique que la discrimination indirecte née du règlement intérieur peut être fondée, à condition que l’objectif de l’entreprise soit « légitime », et « les moyens de réaliser cet objectif appropriés et nécessaires ».

Cela signifie qu’une entreprise peut interdire à une employée en contact avec la clientèle de porter le voile, au nom de sa politique de neutralité vis-à-vis de ses clients. À l’inverse, et en l’absence de règlement intérieur interdisant le port de signes religieux, la CJUE a considéré illégal le licenciement d’une informaticienne française qui portait le voile depuis son embauche, après la plainte d’une cliente qui ne voulait pas qu’une femme voilée s’occupe d’elle.

Tout en validant une conception stricte de la laïcité, la CJUE a, de fait, établi un cadre avec des garde-fous pour éviter les discriminations de « confort » et la soumission des employeurs aux caprices de leur clientèle.