Non, les entreprises ne peuvent tout faire à leur guise. Et surtout pas décider d’envoyer leurs plus vieux collaborateurs à la retraite. Car la procédure est très encadrée : jusqu’à ses 70 ans, un salarié ne peut partir à la retraite que s’il le souhaite. Dès lors qu’il a atteint l’âge légal de départ à taux plein, son employeur doit lui demander chaque année, trois mois avant la date de son anniversaire, s’il entend quitter l’entreprise de son propre gré. S’il ne répond pas positivement dans le mois qui suit, toute mise à la retraite est alors considérée comme une rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur. Un jeu de poker menteur peut ainsi s’installer, chacun essayant de deviner les intentions de l’autre. Une situation inconfortable pour les RH, en position d’attente, et pour le collaborateur, qui peut voir dans ce questionnement récurrent une forme de pression.

Avec le recul progressif de l’âge de départ (62 ans pour l’âge légal, mais 67 ans pour l’âge de départ à taux plein), les salariés ne se font généralement pas prier pour partir : « Mon expérience montre qu’au-delà de 62 ans ils sont fatigués et ne demandent qu’à prendre leur retraite, observe Michaël Hayat, avocat associé du cabinet SDA et conseiller à la section affaires diverses du conseil de prud’hommes de Paris. Mais la crainte de voir leurs revenus chuter ou de perdre toute vie sociale amène toutefois certains à rester. » Et cela peut devenir une véritable galère pour l’employeur, qui ne sait pas forcément que lui faire faire. Exemple dans le secteur du transport routier : « Une directive européenne de 2003 oblige les chauffeurs routiers à demander tous les cinq ans leur carte de qualification de conducteur après une session de formation continue obligatoire de trente-cinq heures, explique Guillaume Aymonier-Ameline, directeur de Waberers France. S’ils ne l’obtiennent pas, nous devons les reclasser. Mais il n’est pas facile de les faire passer de la cabine d’un 44 tonnes à un bureau. Nous préférons généralement leur proposer un départ amiable. »

C’est le calcul fait par certains seniors, qui décident de rester dans l’espoir de négocier leur départ. La galère est alors partagée. Par l’employeur, qui ne s’en tirera pas sans une bonne transaction, mais aussi et surtout par le manager de proximité et son équipe, plombée par un senior peu motivé qui se sait intouchable. « Cela peut poser de sérieux problèmes managériaux », confirme Michaël Hayat.

Autre problème posé par l’interdiction de mettre un salarié à la retraite d’office avant ses 70 ans : le manque de visibilité sur les besoins en effectifs. Comment établir une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences à peu près fiable quand on n’a aucune idée du contingent de départs en retraite prévu chaque année ? « C’est un vrai souci, en particulier dans une période économique peu porteuse, admet Mickaël Hoffmann-Hervé, directeur général délégué chargé des RH chez Randstad France. Cela pose la question de la gestion des nouveaux entrants lorsque des collaborateurs, à l’autre bout de la pyramide des âges, veulent rester un maximum de temps dans l’entreprise. »

Il existe pourtant plusieurs dispositifs incitatifs permettant d’avoir une meilleure visibilité sur la date programmée des départs. « Mais ils sont sous-utilisés par les entreprises », s’étonne Christel Bonnet, chargée des retraites chez Mercer Consulting. Et de citer le rachat de trimestres, la retraite progressive et le temps partiel senior. « Compte tenu des exonérations sociales et fiscales, cela ne coûte pas trop cher à l’entreprise sans pénaliser le salarié », estime la spécialiste. Mais requiert de l’expertise et une approche sur mesure. « Le rachat des trimestres de retraite manquant à un senior peut être une option financièrement intéressante, poursuit Christel Bonnet. Mais, pour s’en assurer, il faut prendre le temps d’examiner l’ensemble de son relevé de carrière. » L’experte retraite plaide pour « une gestion active des fins de carrière. » Mais elle doit souvent en chiffrer les gains financiers pour convaincre les entreprises de franchir le pas… Une gestion alors bien davantage budgétaire que RH. Cette pédagogie n’est plus nécessaire pour les grandes entreprises confrontées au fameux papy-boom. Dès 2013, Orange France a fait ses comptes : parmi ses 45 000 salariés de droit privé (55 000 sont encore fonctionnaires), 30 % devraient prendre leur retraite d’ici à 2020. L’entreprise a donc adopté l’accord TPS (temps partiel senior), signé par la CFDT, la CFE-CGT, la CGT et FO. Il leur donne la possibilité de bénéficier d’un passage à temps partiel sur trois ans ou sur cinq ans dans des conditions privilégiées : la formule rémunérée à 75 % sur trois ans prévoit ainsi un passage à mi-temps pendant deux ans et un an de « temps libéré » ; sur cinq ans, le salarié peut être rémunéré à 65 % en travaillant deux ans (à 60 %) puis profiter de trois ans de temps libéré.

Depuis la mise en place du temps partiel senior, en 2010, et sa montée en puissance avec l’accord de 2013, 23 000 salariés d’Orange en ont bénéficié. « Aujourd’hui, 70 % des seniors entrent dans le cadre de ce dispositif », explique Christine Petit, directrice des services partagés RH. La formule ne manque pas d’atouts : l’employeur réduit sa masse salariale et connaît avec précision la date de départ à la retraite des seniors à temps partiel. Quant aux salariés, ils continuent de cotiser au régime de retraite sur la base d’un temps plein, le complément de cotisation salariale et patronale étant pris en charge par l’entreprise. Ce qui n’empêche pas Orange d’explorer d’autres pistes : l’essaimage, qui concerne une centaine de porteurs de projet chaque année, ou le rachat de trimestres. « Nous étudions alors chaque situation au cas par cas, explique Christine Petit. Nous sommes allés jusqu’à racheter douze trimestres. » Les salariés partent en moyenne à 61 ans, ce qui est conforme à la normale nationale, si l’on se réfère aux statistiques du Conseil d’orientation des retraites.

Le secteur bancaire est, lui aussi, très exposé au papy-boom. « En 2015, nous avons enregistré 1 400 départs à la retraite, indique Bernard Augris, responsable du pôle développement collectif de LCL. C’est le plus gros flux sortant depuis 2013, date à laquelle nous avons identifié un véritable “mur de départs” à anticiper sur les années 2014 à 2016. » LCL a finalisé en octobre 2013 un accord contrat de génération signé par FO et le SNB. Il prévoit notamment, pour les salariés de 58 ans et plus, l’ouverture du télétravail un jour par semaine et le passage à temps partiel aidé à raison de 80 % de temps de travail payés 85 %, ou 90 % payés 95 %. Les cotisations salariales et patronales sont versées à taux plein. De plus, le projet Centricité 2018 de LCL, qui prévoit 1 800 départs volontaires, comporte un volet seniors : les salariés partant dans les six mois suivant l’âge auquel ils bénéficient d’une retraite à taux plein voient leur indemnité de retraite majorée de trois mois.

Tous ces dispositifs ont permis à la banque de rééquilibrer sa pyramide des âges en embauchant en moyenne 1 000 jeunes diplômés chaque année, « et même 1 500 en 2015 », précise Bernard Augris. Mais aussi, plus généralement, de respecter le désir de chacun. « Rester s’ils le souhaitent, ou faire en sorte qu’ils puissent quitter l’entreprise dans de bonnes conditions », résume Mickaël Hoffmann-Hervé sur ce sujet sensible. C’est effectivement plus confortable que d’aller au bras de fer.