À l’heure d’adopter le plan managérial exigé par la DGAFP en janvier, le ministère de la Culture et de la Communication n’a pas été pris au dépourvu. Car, dès leur arrivée en 2012, le secrétaire général d’alors, Jean-François Collin, et sa chef du service des RH, Claire Chérie, se sont intéressés aux « managers ». Un mot à l’époque détesté des syndicats, qui le jugeaient trop connoté « entreprise ». La terminologie autorisée lui préférant encadrant ou chef. « Nous voyions alors les difficultés de l’encadrement. Il s’agissait de leur proposer un soutien. À force d’explications, nous avons fini par partager avec les syndicats une nouvelle vision de ce que pouvait être l’accompagnement managérial », commente Claire Chérie, qui fait office de DRH de la Rue de Valois.

Comme tous les énarques nouvellement intégrés, Simon Garcia, chef du département des affaires budgétaires et de la synthèse, a pu bénéficier d’un parcours d’intégration de deux semaines pour visiter différents sites du ministère, y compris en région. « Une façon de découvrir la diversité des métiers, mais aussi de rencontrer des collègues avec qui on est ensuite amené à travailler », se félicite-t-il. Pour aller plus loin, un système de mentorat destiné chaque année aux 25 à 30 nouvelles recrues diplômées d’un Institut régional d’administration a aussi été testé.

Chargée de la tutelle de quatre établissements culturels, Alice Lebredonchel a expérimenté le dispositif à son arrivée, en septembre 2013. Parmi les mentors volontaires, son choix s’est porté sur une fonctionnaire au parcours très riche. « Elle avait gravi plusieurs échelons avant d’être cadre et avait exercé en établissement public », commente-t-elle. Après un premier rendez-vous un peu formel, les déjeuners se sont enchaînés, tous les deux mois environ pendant un an. « L’occasion de discuter de plein de sujets – mon positionnement par rapport à un collègue, la gestion d’une réunion… – mais aussi de la mise en œuvre des conseils qu’elle me prodiguait. J’ai apprécié cet accompagnement hors hiérarchie et la relation de confiance qui s’est installée », confie-t-elle. Opportunité, aussi, pour les jeunes cadres de développer leur réseau, la formule a rencontré un certain succès. « Nous avons provisoirement suspendu ce dispositif de mentorat et les organisations syndicales nous incitent à le poursuivre », souligne Claire Chérie.

Les formations au management se sont également enrichies, le nombre de bénéficiaires ayant grimpé de plus de 20 % entre 2013 et 2014. Parmi les cursus, des parcours d’accompagnement à la prise de fonction ont été lancés voilà deux ans. Le premier, d’une durée de trois jours, est destiné aux primoencadrants, quels que soient leur fonction ou leur métier. Concernant jusqu’alors 25 personnes par an, il devient obligatoire cette année. Un autre cursus, d’une durée de onze jours répartis sur plusieurs mois, complète le dispositif. Axée sur les aspects opérationnels, cette formation au long cours a une autre vertu, celle de créer une communauté de managers. Ceux-ci se côtoient sur la durée, nouent des liens et dialoguent de façon régulière sur leurs pratiques.

Répondant à cette même volonté d’accompagner les cadres, le coaching a fait son entrée au ministère. L’administration a passé un marché avec des coachs externes qui peuvent être sollicités par la hiérarchie ou le manager lui-même. « Au début, le recours au coaching pouvait être perçu comme un aveu de faiblesse. J’ai donc expliqué que je l’avais moi-même expérimenté et que j’y voyais un levier pour acquérir de nouvelles méthodes de management ou faire face à certaines situations », explique Claire Chérie. Argument supplémentaire pour décomplexer les bénéficiaires potentiels, leur expliquer qu’en cas de réelles difficultés c’est vers des formations qu’ils seront orientés. « Le coaching vise, lui, à accompagner ceux qui souhaitent se perfectionner ou surmonter une problématique clairement identifiée », assure Claire Chérie.

L’effet de ces expérimentations n’a pas été formellement évalué. « C’est davantage la qualité du dialogue social – nous avons signé l’an dernier deux accords avec tous les syndicats – qui nous fait penser que ces mesures ont un impact », commente la DRH. Le plan managérial, qui les reprend, doit, lui, être lancé dans les prochaines semaines.