Non, les responsables pédagogiques de masters et MBA de gestion des ressources humaines ne sont pas rétifs au changement. Ils ont au contraire le souci d’adapter leur cursus aux besoins du tissu économique local. Certains diversifient leurs méthodes et introduisent de nouveaux sujets, d’autres en viennent à enseigner autrement. Objectif : s’éloigner de l’académisme et du bachotage pour se rapprocher des problématiques et des méthodes de travail de l’entreprise.

Certes, ni les examens individuels ni les travaux classiques n’ont disparu. L’IAE de Paris impose, par exemple, un séminaire de lecture aux participants. Ils sont chargés de lire des ouvrages récents et de rédiger une fiche critique destinée à être mise en ligne, au profit de l’ensemble de la promo. Mais les masters RH peuvent aussi employer des méthodes pédagogiques innovantes. à Lille-I, les stagiaires se voient ainsi proposer un jeu de rôle dans lequel ils se retrouvent au poste de DRH d’une entreprise bien réelle dont les caractéristiques leur sont préalablement fournies. Ils assurent ensuite une restitution auprès du chef d’entreprise avec des préconisations sur une éventuelle conduite du changement.

Lors de la « Nuit de la crise » de l’IAE Gustave-Eiffel (université Paris-Est Créteil Val-de-Marne), les stagiaires sont confrontés à une épreuve de 24 heures au cours de laquelle ils doivent gérer une situation de crise, suivant les rebondissements d’un scénario qu’ils ne connaissent pas. De son côté, l’équipe de l’executive master Management stratégique des RH d’HEC se sert du « Human Capital Challenge ». Ce business game se déroule à l’intérieur d’un comité directeur de grande entreprise, afin d’entraîner les futurs DRH à faire entendre leur voix dans une instance décisionnelle. Ailleurs, ce n’est pas un jeu de rôle, mais des tâches concrètes qui sont confiées à des groupes de stagiaires. à Brest, ils participent à une mission de conseil en réorganisation dans une entreprise locale, encadrés par plusieurs de leurs formateurs également consultants en RH. Même configuration à Lille-I où, par groupe de trois ou quatre, les étudiants se voient confier une intervention par des entreprises locales. Coachés par un consultant expérimenté, ils sont encadrés par un enseignant et un tuteur dans l’entreprise.

Parfois, le pédagogue va plus loin. Michel Barabel, le responsable du master RH international dans les multinationales de l’IAE Gustave-Eiffel, explique ainsi qu’il n’y a pas de cours classique dans certaines matières. « Les nouvelles générations apprennent mieux en étant dans l’action. L’analyse et la théorie interviennent après. » Il s’agit de pédagogie inversée. Un responsable des ressources humaines présente un problème issu de son expérience en poste et demande aux étudiants de proposer des solutions. Une fois la discussion achevée, il expose la façon dont il s’y est pris lui-même. Objectif : inciter les stagiaires à élaborer des propositions concrètes. La méthode demande moins de bachotage, mais plus de réflexion.

Directrice du master Gestion des ressources humaines et management public au Ciffop, à Paris-II, Véronique Chanut a mis en place une pédagogie de type « formation-action ». Chaque étudiant porte un projet de transformation au sein de son administration d’origine qui constituera le sujet principal de son mémoire. Autre exemple, dans le cadre du master Management des ressources humaines et organisation de l’IAE de Lyon, Catherine Glée-Vermande met en place des groupes projet dès la rentrée, en lien avec la métallurgie rhodanienne, pour aboutir à l’organisation d’une conférence annuelle. Les étudiants sont chargés d’interviewer des DRH pour trouver une thématique d’actualité.

Cette organisation, qui oblige les stagiaires à adopter une posture active de recherche, est reprise par un grand nombre de responsables de masters RH. Elle a l’avantage de placer les stagiaires devant l’obligation de multiplier les contacts et de renforcer leur réseau professionnel, un outil bien utile pour gérer sa carrière. à l’université de Lorraine, Estelle Mercier propose des séminaires de cohésion d’équipe, au cours desquels la promotion fraîchement arrivée doit écrire et jouer une pièce de théâtre sur un sujet lié aux ressources humaines. Cette création est destinée à être présentée au cours du gala de fin d’année, devant la promotion suivante, les enseignants et les anciens. Une façon originale de constituer un esprit de corps.

Si les méthodes pédagogiques évoluent, les thèmes traités ne sont pas en reste. Certes, écrire et soutenir un mémoire sur un thème lié à la fonction RH demeure un incontournable, mais les responsables pédagogiques ont tendance à alléger les cours sur les matières traditionnelles, comme le recrutement ou la rémunération, pour renforcer certains sujets. à commencer par le bien-être au travail, la diversité et la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) qui prennent de plus en plus de place. à l’IAE de Paris, Florent Noël prévoit de rassembler qualité de vie au travail, gestion du changement et qualité managériale dans un grand module. Un autre sera construit sur le lien entre gestion RH et société, dans lequel la RSE et l’éthique de l’entreprise seront largement évoquées. à Tours, Jocelyne Abraham propose aussi un enseignement sur la performance durable, le management par les valeurs et l’intérêt de la RSE en matière de stratégie.

D’autres matières s’imposent également. à Dauphine (Paris), Fabien Blanchot prépare ses étudiants à des fonctions de DRH groupe. Il a mis en place des enseignements sur la finance et la stratégie, « afin que le DRH soit en capacité de dialoguer avec ses collègues du comité exécutif », insiste-t-il. Même tendance à l’Essec : « Les compétences techniques traditionnelles du DRH ne sont plus aussi incontournables », note Jean-Marie Peretti. Le DRH doit devenir un manager capable de développer son influence et de faire reconnaître l’apport de la gestion des ressources humaines dans la création de valeur.

De son côté, Catherine Voynnet-Fourboul, directrice du master Executive du Ciffop, organise plusieurs séminaires sur le digital et les réseaux sociaux. à l’IAE Gustave-Eiffel, Michel Barabel considère même que ses étudiants doivent être capables de construire un site Web. Pour Sébastien Richard (Lille-I), les statistiques et l’informatique sont incontournables. « Les stagiaires doivent prendre conscience du besoin de manipuler les données concernant le personnel ou les reportings d’activité, affirme-t-il. La maîtrise des outils statistiques leur permet de gagner en crédibilité auprès d’une direction d’entreprise. » Opinion partagée par Yves Moulin (EM Strasbourg) et Cécile Dejoux (Cnam). Le premier a inclus un séminaire méthodologique sur le traitement des données dans son cursus et la seconde propose de la formation au data visualization pour savoir transformer les données en arguments. Elle y ajoute un séminaire de méthodologie pour trouver des sources crédibles sur Internet. Innovant, non ?