– Laurent nous a encore plantés en négo client ! Ça fait deux mois qu’il est dans le service ; ce mec est une vraie calamité ! Aucun sens du compromis.
– Et pourtant, il a passé le test de personnalité haut la main ! D’après les résultats, il aime dialoguer et être force de propositions, apaiser les conflits, trouver des terrains d’entente…
– Eh bien change les questions ! C’est un bulldozer. Et il suffit de l’entendre deux minutes parler à sa femme au téléphone pour comprendre !
“Ces tests mesurent objectivement et rationnellement une notion – la personnalité du candidat –, mais ce critère est totalement inutile et constitue un médiocre indicateur de performance. C’est comme faire passer un scanner du cerveau à quelqu’un qui a une jambe cassée !”
Testons les tests ! Enquête 2014 de la chaire Nouvelles carrières de Neoma Business School, dont Jean Pralong est titulaire.
Thales, Total, L’Oréal ou encore Accenture s’amusent à faire plancher leurs futures recrues sur la vente d’un nouveau produit ou à les transformer en ministre de l’Énergie le temps d’une session de mise en situation ludique et instructive. Car rien de tel que le réel pour juger des comportements et réactions d’un candidat au-delà de son CV. Reste que le coût des serious games – entre 40 000 et 500 000 euros – n’est pas à la portée de tous les budgets…
90 % des recruteurs estiment que le test de personnalité reste le meilleur moyen pour évaluer la performance d’un candidat.
1 cadre sur 2 en a déjà passé au moins un lors de son recrutement, sachant que 72 % des entreprises y recourent.
10 millions
C’est, en euros, le marché annuel des MBTI (Myers-Briggs Type Indicator), Sosie, Papi (personality and preference inventory) et autres PerformanSe en France.
Source : Apec.
Vous êtes plutôt Micheline ou TGV ? Si les tests de personnalité peuvent parfois tenir du sondage à la Biba, ils sont devenus un outil d’évaluation commun pour départager des candidats. À condition qu’ils soient au courant, que les résultats restent confidentiels, sauf s’ils veulent en avoir connaissance, et que le but poursuivi justifie leur utilisation. Pertinentes, ces méthodes doivent aussi être fiables, c’est-à-dire suffisamment scientifiques, pour éviter tout arbitraire et atteinte à la vie privée. Au panier, donc, la tarologie et l’astrologie ! Comme la graphologie qui, non seulement devenue inutile à cause des mails, est plus que contestée. Pourla Cnil, ils ne peuvent être une machine à exclure les candidats, mais juste un outil d’aide à la décision qui doit avant tout relever d’une appréciation humaine.
Venue des États-Unis, cette méthode d’évaluation en situation a débarqué en France dans les années 1970. Dubitatives au début, les entreprises (Ferrero…) en raffolent aujourd’hui, aussi bien pour promouvoir leurs ouailles que pour les recruter.
