Il est beaucoup question du big data pour aider aux recrutements. Que faut-il en penser ?

Oui, il est étrange que le big data soit associé presque systématiquement au recrutement.

D’abord parce que ça semble limiter le domaine d’intervention des RH. Et puis je ne connais pas un seul exemple aujourd’hui en France de déploiement de big data pour une vraie gestion de recrutement. Pour moi, il s’agit avant tout d’une démarche de consultants.

Le big data n’aurait pas d’intérêt pour les DRH ?

Le big data a un intérêt pour l’entreprise, surtout pour les activités marketing et BtoC. Mais le transposer aux RH dans un cadre BtoB, c’est aller trop vite. Les DRH ont du mal à mettre en algorithmes la GRH.

Ils ne se sont pas encore vraiment approprié les outils technologiques comme les réseaux sociaux qu’on leur parle déjà de big data. Même les DRH des groupes du CAC 40 ont d’autres chantiers en cours. Cela ne fait pas partie de leurs priorités.

Que préconisez-vous ?

Avant d’essayer de récupérer des données exogènes et déstructurées sur les réseaux sociaux, que les DRH aillent chercher les données dormantes dans leurs entreprises. Il y a une mine d’or en interne. L’analyse des données sur l’absentéisme peut être un indicateur sur le climat social dans l’entreprise et amener à envisager des actions concrètes.