La formation professionnelle n’a pas attendu 2104 pour utiliser les nouvelles technologies. L’e-learning, à savoir l’apprentissage à distance via un ordinateur, existe depuis plus de quinze ans et les organismes de formation l’ont parfaitement intégré dans leur cursus. Néanmoins, depuis quelques mois, un changement s’opère sous les yeux des directions des ressources humaines et des responsables de formation. À savoir une multiplication des propositions éducatives qui s’appuient sur les terminaux mobiles, les solutions collaboratives, les jeux vidéo et le cloud computing. « La mutation numérique touche toutes les fonctions de l’entreprise et la formation n’échappe pas à la règle », explique Yves Leheurteux, responsable du pôle e-learning de la société de formation Demos. Ce spécialiste note également les évolutions récentes poussées par les requêtes des salariés : « Les usages privés et professionnels convergent. Les entreprises nous demandent de plus en plus des programmes d’e-learning sur mesure avec les mêmes interfaces que les programmes utilisés à titre privé. »

Dans ses modules de formation, Demos s’inspire des médias grand public et a fréquemment recours à des vidéos, à l’instar de celles qui sont diffusées sur YouTube. Cette tendance explique, selon Yves Leheurteux, l’intérêt des entreprises pour les serious games. Même si, sur ce créneau, le succès n’est pas aussi grand qu’espéré il y a quelques années : « Réaliser un vrai serious game avec une interface de la qualité de celle d’un jeu vidéo et un scénario sur mesure coûte cher. Il faut compter entre 200 000 et 300 000 euros de développement. C’est pourquoi ont été lancés de nombreux serious games qui n’en sont pas réellement. D’où une certaine déception des utilisateurs. »

Mais si les vrais serious games nécessitent un lourd investissement, le coût de l’e-learning, en revanche, le met à la portée de toutes les entreprises. D’où son succès, même dans les PME. En effet, avec la formation à distance, il n’est pas nécessaire de mobiliser, voire de déplacer pendant plusieurs jours les salariés (avec les frais que cela induit). De même, aujourd’hui, la plupart des salariés disposant d’un ordinateur, sur leur lieu de travail ou à leur domicile, il leur est possible de se former à la carte. D’autant que les modules de formation sont généralement disponibles en mode cloud computing et donc accessibles de partout. Cela, bien sûr, doit être organisé par la DRH. Car plusieurs questions se posent : comment comptabiliser les temps de formation, notamment lors­que celle-ci est suivie à domicile ? Comment procéder aux évaluations ? Comment former à distance des salariés qui n’ont pas accès, ni à leur travail ni chez eux, à un ordinateur ?

C’est à ce genre de problèmes qu’a dû répondre Vinci Park, l’entité du groupe Vinci qui gère plusieurs centaines de parkings en France : « Nous avons souhaité mettre en place un outil destiné à accompagner les managers sur le terrain en les aidant à accueillir les nouveaux collaborateurs. Nous avons remarqué que ces derniers ont des niveaux de formation et culturels très différents. Et les managers ne savaient pas les former. Nous cherchions un outil simple pour fournir un contenu homogène », indique Christophe Berthiaux, responsable formation chez Vinci Park. Celui-ci a donc conçu avec son prestataire une form box accessible sur un PC mis à disposition par l’exploitant. La box propose un ensemble de modules (4 aujourd’hui et 12 à terme) d’une demi-heure chacun qui s’inspirent de la télé-réalité (avec « Un cauchemar dans le parking » parodiant l’émission télé « Cauchemar en cuisine ») et sont évalués par des quiz.

Cette formation en ligne est systématiquement complétée d’une visite sur le terrain avec le manager. Pour Christophe Berthiaux, le succès est au rendez-vous : « Cela nous a permis de lisser le niveau de compétences des collaborateurs et l’adoption de l’outil s’est faite très facilement, notamment parce que les vidéos sont tournées avec nos agents. Les “élèves” se sentent vraiment concernés. »

Malgré l’attractivité de l’e-learning et des serious games, le présentiel reste très demandé par les entreprises et les salariés. Aujourd’hui encore, beaucoup de formations sont exclusivement dispensées en présentiel. Mais on voit aussi se développer un mode mixte baptisé blended learning. C’est le choix qu’a fait Areva pour le parcours d’intégration de ses nouveaux embauchés. À côté d’une formation sur les savoirs théoriques proposée en e-learning, le spécialiste du nucléaire a ajouté une journée d’échange avec les stagiaires afin de recueillir leurs impressions et pouvoir répondre aux éventuels points de blocage. « Aujourd’hui, 30 à 40 % des formations en présentiel incluent déjà un module d’e-learning », souligne Yves Leheurteux. Une tendance en forte hausse, mais attention, prévient Michel Diaz, directeur associé du cabinet spécialisé Féfaur, dans un Livre blanc consacré au blended learning : « Quand il se présente comme une simple adjonction de présentiel et de ressources à distance, le blended learning déçoit. Il ne s’agit pas de multiplier les expériences en suivant la toute dernière mode ! C’est une décision qui appartient au département formation et dont les critères tiennent aux besoins et contraintes opérationnels comme à l’efficacité pédagogique. »

Pour faire adhérer les salariés, le blended learning doit proposer une démarche complète et cohérente, un scénario construit où les places du présentiel et de l’e-learning sont clairement définies. Par exemple, proposer les prérequis en formation à distance et réserver les compléments ou les points particulièrement difficiles au dialogue direct avec le formateur.

Par ailleurs, à la plurimodalité du blended learning s’ajoute également la formation par les terminaux mobiles, ou mobile learning. Le phénomène en France est encore très récent mais la prolifération des tablettes et autres smartphones devrait accélérer le mouvement. Il s’agit également d’un choix structurant pour une entreprise, car une telle formation suppose d’adapter les systèmes et les contenus à une consultation par un terminal mobile (taille d’écran, richesse fonctionnelle, sans compter les différentes versions des terminaux) ou de créer une application, une « app », dédiée. Ce qui signifie proposer une information courte et synthétique mais suffisamment attrayante pour être efficace. En raison de ces limites, les spécialistes de la formation estiment que le mobile learning viendra surtout en complément d’une formation plus globale ou pour des apprentissages très spécifiques.

Enfin, dernière tendance, les massive open online courses (Mooc) font une percée aussi médiatique que controversée. Ces cours ouverts en ligne (et gratuits), en général proposés par des établissements d’enseignement supérieur, permettent de suivre un cursus plus ou moins technique à travers des vidéos, des QCM… Leur transposition dans le monde de l’entreprise pose question. Pour certains, il s’agit d’un dépoussiérage de systèmes existants, tel le learning management system (LMS). Tandis que Pierre Berthou, directeur général software de FuturSkill, la marque formation de ManpowerGroup, s’enthousiasme : « Quel DRH n’a jamais rêvé d’un outil et de méthodes qui lui permettraient de former et d’informer ses salariés de ­façon homogène et à faible coût, sur l’ensemble de la planète ? » En tout cas, le débat est ouvert.

33 % des salariés ont suivi une formation à distance en 2013, contre 29 % en 2012 et 24 % en 2011.

200 millions d’euros (144 en 2011), c’est le poids de la formation en ligne en France.

80 % des entreprises de plus de 500 employés utilisent l’e-learning.

3 % des formations en ligne sont des serious games.

Source : Educatis.