Grande première à la CGT ! Sa fédération de l’encadrement – l’Union des ingénieurs, cadres et techniciens (Ugict) – publie un sondage grandeur nature sur la fonction RH, dont Liaisons sociales magazine livre les résultats en exclusivité. Au-delà des pourcentages, c’est la démarche qu’il convient de signaler : la confédération de la porte de Montreuil, ou l’une de ses structures, s’est rarement, pour ne pas dire jamais, intéressée à une fonction dirigeante de l’entreprise. C’est désormais chose faite avec cette enquête sur « les fonctions DRH-RRH face à la crise » réalisée par OpinionWay auprès d’un copieux panel de 304 directeurs ou responsables des ressources humaines. Des professionnels globalement heureux de leur sort, puisque 95 % d’entre eux se déclarent satisfaits (et même 41 % très satisfaits) de leurs conditions de travail. Néanmoins, derrière ce satisfecit, les DRH font état d’un alourdissement de leur charge de travail, caractéristique qui ne leur est certes pas propre dans les comités de direction. Parmi les « contraintes » qui pèsent sur leur fonction, la moitié des DRH et RRH (ils sont 60 % dans les entreprises de taille intermédiaire, de 250 à 500 salariés) évoquent, en tête, leur charge de travail, devant la multiplicité des tâches (48 %) ou la mise en place des réorganisations (33 %), et très loin devant le manque d’effectifs (20 %) ou les relations avec les représentants du personnel (19 %).

Dans le même ordre d’idées, 81 % des professionnels interrogés indiquent que leur charge de travail a augmenté au cours des dernières années, particulièrement dans les ETI (94 %, soit 23 points de plus que dans les grandes entreprises), et surtout chez les 40-49 ans (86 %). Cette mise sous tension de la fonction RH se lit, aussi, dans le temps de travail « réel » – c’est-à-dire au bureau, à la maison, voire dans les transports – que 71 % des professionnels des ressources humaines jugent en augmentation, davantage dans les ETI (83 %) que dans les grandes entreprises (65 %). Et plus chez les DRH (79 %) que parmi les RRH (66 %). Autre incidence de cette intensification, avérée ou ressentie, 37 % des DRH estiment que leur rémunération n’est pas en adéquation avec leur charge de travail et 36 % avec leur temps de travail réel, alors que moins d’un quart d’entre eux constatent une inadéquation entre leur rémunération et leur qualification, 31 % entre leur rémunération et leur implication et 32 % avec leurs responsabilités.

Plus ou moins « stratèges ». À la question, désormais rituelle, de leur association aux choix stratégiques de l’entreprise, les 304 DRH et RRH interrogés par OpinionWay ont répondu, à près des trois quarts, par l’affirmative. Mais 39 % seulement ont émis un oui franc et massif, un tiers se contentant d’un « oui, plutôt », et 19 % estimant qu’ils ne sont pas vraiment associés (8 % pas du tout) aux décisions d’ordre stratégique. Le fossé est important entre les grandes entreprises, où 41 % des salariés occupant des fonctions RH ne se sentent pas « stratèges », et les PME et ETI, où ce sentiment ne concerne qu’un quart des répondants. Décalage encore, entre les DRH (18 % seulement déclarent qu’ils ne sont pas associés à la stratégie) et les RRH (32 %), entre les 40-49 ans (24 %) et les 50 ans et plus (29 %), mais également entre les hommes (22 %) et les femmes (28 %).

Dans l’exercice de leur fonction, les répondants estiment, à 78 %, qu’ils peuvent concilier leur métier avec leur « responsabilité sociale », moins d’un quart d’entre eux jugeant, a contrario, qu’ils ne « disposent pas de suffisamment de marges de manœuvre ». Dans les grandes entreprises, ils ne sont que 12 % à faire état d’une telle incompatibilité. Et 19 % chez les DRH (contre 25 % pour les RRH). Pour faciliter l’exercice de leur métier, une majorité des DRH prônent une plus grande transparence sur leurs tâches et un dialogue social « de qualité », propositions qu’ils placent avant leur capacité à influer sur les opérationnels et les managers, ou les autres dirigeants de l’entreprise, et loin devant la mise en place de nouvelles obligations légales sur le dialogue social. Cette demande de transparence est très forte dans les grandes entreprises (65 %) où la fonction RH est centrale, bien moindre dans les TPE (44 %).

Quant au dialogue social, c’est davantage une priorité pour les responsables des PME et ETI (52 et 53 %) que pour ceux des grandes entreprises (33 %), où les syndicats sont davantage implantés et les IRP présentes. En matière de dialogue social, les quatre cinquièmes des DRH ne croient pas à la participation des salariés aux conseils d’administration, renforcée dans les grandes entreprises par la loi du 14 juin 2013. En revanche, près des trois quarts (73 %) estiment qu’il pourrait être favorisé par une vision à long terme et partagée entre la direction et les salariés. Avec de gros écarts, cependant, selon la taille de l’entreprise. Ce sont surtout les professionnels RH travaillant dans une ETI qui préconisent de lever la tête du guidon (à 80 %). Ils souhaitent, par ailleurs, disposer de marges de manœuvre pour prévenir ou gérer les conflits sociaux (à 76 %, contre 67 % dans les grandes entreprises et 62 % dans les PME). Enfin, les RH des grandes entreprises sont moins demandeuses d’une « vision stratégique partagée entre direction et salariés » (59 %) que leurs homologues des PME ou des ETI (74 % et 73 %). C’est toute la différence entre la gestion RH de proximité et sa version, plus lointaine et centralisée, en vigueur dans les grandes entreprises.

des DRH et RRH d’entreprises françaises sont satisfaits de leurs conditions générales de travail.

Ce sondage a été réalisé pour l’Ugict par OpinionWay auprès d’un échantillon représentatif de 304 DRH-RRH interrogés par téléphone du 27 septembre au 9 octobre.

Pour garantir le financement des retraites, les DRH préconisent la taxation des revenus financiers (54 %) et l’allongement de la durée de cotisation (53 %) plus que l’augmentation des cotisations (42 %) ou un nouveau recul de l’âge légal (40 %). Sur l’ANI du 11 janvier 2013, repris dans la loi relative à la sécurisation de l’emploi, 67 % des répondants ne lui prédisent aucun effet sur la politique de l’emploi, 63 % sur la paix sociale dans l’entreprise et 62 % sur la politique salariale. Enfin, selon les deux tiers des DRH, la généralisation de la complémentaire santé ne constituera pas un plus pour les salariés de leur entreprise.