– Vous avez bien performé cette année, Stéphane ! Tous vos objectifs ont été atteints, le chiffre d’affaires du service a augmenté de 15 %…

– Oui, je me suis beaucoup investi, ça n’a pas été simple tous les jours…

– Je vois que votre assistante est régulièrement absente. Visiblement, elle est en plein burn out…

– Comme nous tous, Christine n’a pas compté ses heures. C’est d’ailleurs pour cela que j’ai sollicité une prime pour elle. Et quant à moi, j’aurais voulu évoquer avec vous ma rémunération qui n’a pas bougé depuis trois ans maintenant…

– Stéphane, vous n’êtes pas sans savoir que les temps sont durs pour Balaton. Et puis, pour les faire passer vous-même à votre équipe, vous savez que lors des entretiens annuels d’évaluation on parle de tout sauf… de salaire !

Article L. 6321-1 du Code du travail : « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. » Les entretiens annuels d’évaluation n’ont donc rien d’obligatoire, mais il en va de la responsabilité de l’entreprise de maintenir l’employabilité de ses salariés.

D’un côté, il y a les high performers. De l’autre, les maillons faibles. Inventé par Jack Welch, ex-patron de General Electric, le rank and yank (« classer et virer ») consiste à noter et à mettre les salariés dans des groupes selon une échelle de performance. La définition de quotas prédéfinis biaise le système en obligeant les managers à attribuer un certain nombre de « mauvaises notes ». IBM, Hewlett-Packard ou encore Airbus ont été condamnés pour de telles pratiques, destructrices et finalement contre-productives.

des salariés en ont suivi un en 2006. Essentiellement des cadres, alors que seuls 35 % des ouvriers y ont droit.

des salariés estiment être évalués selon des critères précis et mesurables. Les plus soupçonneux sont les ouvriers non qualifiés.

des DRH en font leur outil chouchou pour bâtir leur politique RH, loin devant le référentiel des emplois et des compétences et le bilan de compétences.

Source : Conseil d’analyse stratégique, 2011.

Pour éviter que l’entretien annuel ne se transforme en mise au pilori, les juges estiment qu’il doit reposer sur des critères objectifs, vérifiables et transparents, faute de quoi le salarié serait placé dans une insécurité préjudiciable à sa santé psychique. Compte tenu de son impact en matière de stress, la Cour de cassation soumet sa mise en place à la consultation du CHSCT depuis l’arrêt Mornay du 28 novembre 2007.

« L’entretien d’évaluation n’entraîne pas plus de stress chez les salariés évalués, mais ces derniers évoluent davantage dans des contextes organisationnels plus propices au stress. »

Conseil d’analyse stratégique, Pratiques de gestion des ressources humaines et bien-être au travail : le cas des entretiens individuels d’évaluation en France, septembre 2011.