Les récents dérapages constatés sur les réseaux sociaux engendrent une inquiétude légitime. Néanmoins, les directions des ressources humaines ne sont pas démunies face au phénomène et à ses dérives. Le cadre légal est plutôt strict et ce qui s’applique dans la vie professionnelle réelle (diffamation, vol d’information, harcèlement…) est également vrai pour le monde virtuel. La difficulté vient du fait que les comportements dans l’univers virtuel, amplifiés par les outils mobiles et les réseaux sociaux, font apparaître des situations dont les débordements sont encore peu codifiés dans la législation. Et les « victimes » peuvent en être aussi bien les entreprises que leurs collaborateurs. « Par exemple, le DRH doit se préoccuper des problèmes de santé des employés pendant leur temps de travail. Mais où est la notion de temps de travail quand un collaborateur se connecte dans le métro au réseau professionnel pour répondre à un mail de son supérieur ou vérifier un fichier ? Comment empêcher l’hyperconnectivité qui peut conduire au burn out ? » s’interroge Garance Mathias, avocate au barreau de Paris, qui estime qu’« il faut repenser les relations de travail, surtout pour les cadres. Car s’ils ont plus d’autonomie, l’outil technologique est aussi un catalyseur de stress ».

La charte mais pas seulement. Cette question de la limite entre le temps professionnel et le temps personnel, toutes les DRH aujourd’hui se la posent. Pour limiter les abus, quelques entreprises interdisent les mails professionnels le week-end ou après une certaine heure le soir. Mais les pratiques en la matière sont parfois un peu perverses : « Si un collaborateur se sent obligé d’envoyer un mail professionnel à 23 heures, il ne pourra pas se retourner contre l’entreprise si celle-ci ne lui a rien demandé », rappelle Garance Mathias. Néanmoins, avant d’en arriver au contentieux, l’entreprise dispose de différents éléments de contrôle à commencer par l’élaboration d’une charte d’utilisation.

Longtemps simple « charte informatique », celle-ci s’enrichit de plus en plus de paragraphes sur l’usage des réseaux sociaux. Annexée au contrat de travail ou proposée comme avenant (mais toujours avec l’accord des représentants syndicaux), la charte permet de préciser les droits et les devoirs de chacun quant à l’utilisation des nouvelles technologies. Mais attention, prévient Blandine Poidevin, avocate au barreau de Lille spécialisée en droit de l’Internet, « il faut savoir faire évoluer la charte. Celles qui ont été rédigées il y a dix ans et qui précisaient les modalités d’utilisation d’un ordinateur fixe dans les locaux de l’entreprise sont obsolètes ». Et de rappeler qu’à côté de la charte c’est aussi sur l’information et la formation continue que les entreprises, et particulièrement les DRH, doivent investir.