À la suite de sa filialisation en 2005, l’entreprise a mis en place de nouveaux outils pour gérer les compétences, la formation et la paie. Un choix qui s’avère gagnant tant pour la société que pour les collaborateurs.
Pas facile pour une entreprise de prendre son autonomie. RTE, qui gère le réseau de transport d’électricité en France, a vécu ce type de transformation. Filiale d’EDF devenue société anonyme en 2005, elle a pris son indépendance jusque dans la gestion de ses ressources humaines. Une situation qui a conduit à la mise en place de nouveaux outils : « Ce fut un choix politique. Construire notre propre SIRH était une façon d’affirmer notre indépendance », explique Régis Boigegrain, adjoint au DRH de RTE. Avec, en outre, une échéance irréversible : la « désintégration » du SIRH d’EDF-GDF au 1er janvier 2010. « Il fallait profiter de cette opportunité mais cela a été un grand changement culturel car nous devions nous “penser” comme une entreprise de 9 000 collaborateurs et non plus comme une partie d’un grand ensemble qui fonctionnait avec une gestion administrative », précise Régis Boigegrain. La volonté des dirigeants était d’avoir une gestion plus moderne, plus souple, qui permette aux managers et aux collaborateurs de communiquer avec davantage d’interactivité.
La réflexion a commencé en 2006 pour une mise en place des solutions s’échelonnant entre 2007 et 2011. « Nous avions plusieurs éléments à intégrer, notamment la paie, mais le plus urgent était d’automatiser la gestion de la formation et la gestion des compétences. À l’époque, RTE intégrait plus de 1 000 compétences et 400 emplois différents. Sans compter les 19 plans de formation, soit un pour chaque établissement de l’entreprise. Or nous n’avions pas les outils adaptés pour cela ni pour le suivi des entretiens de professionnalisation. Quant à la formation, elle était essentiellement gérée manuellement, ce qui entraînait beaucoup de désistements », note Régis Boigegrain.
RTE choisit des solutions en mode ASP (c’est-à-dire hébergées par l’éditeur). « Après une première année un peu difficile, nous n’avions pas assez travaillé sur la conduite du changement », reconnaît Régis Boigegrain. Ce dernier souligne les bénéfices d’un tel choix, d’abord pour le service RH : « Nous avons pu redéployer 30 ETP à d’autres tâches. Mais, surtout, la présence aux formations dépasse désormais 90 %, et 6500 collaborateurs ont déclaré un portefeuille de compétences. »
