Comment les entreprises abordent-elles les risques psychosociaux ?

On vit actuellement ce que l’on a connu avec le coaching il y a quelques années. Les entreprises sont très demandeuses de formations mais elles savent rarement quel type de démarche elles achètent. Et notamment parce qu’elles ignorent comment agir sur le problème.

Pourquoi cet engouement ?

Il y a dix ans, les entreprises n’avaient pas conscience des risques psychosociaux. À l’époque, il s’agissait d’une question médicale, à la rigueur syndicale, mais surtout pas d’un problème de management, ni même d’un risque. Les entreprises ont pris la mesure du risque juridique, médiatique et opérationnel, à la suite des situations dramatiques qui ont eu lieu chez Renault et France Télécom.

Comment l’offre de formation aborde-t-elle ces questions ?

Les risques psychosociaux interrogent trois dimensions : l’organisation du travail, le management et la perception et les réactions de chacun. Une segmentation que l’on retrouve dans l’offre. D’un côté vous trouverez des formations à la gestion du stress, de l’autre des formations spécifiques au management d’équipes.

Que vous demandent en priorité les entreprises ?

La demande porte souvent sur la formation des managers. Une formation-sensibilisation sur deux jours, c’est bien, mais en rester là revient à faire de la formation un objet cosmétique.

Quelle démarche préconisez-vous ?

Sur trois demi-journées, on travaille avec des groupes de salariés, managers et représentants du personnel, sur des situations de management concrètes, choisies par eux. L’idée est de faire le lien entre des pratiques individuelles de management et l’organisation du travail. Il en ressort toujours des problématiques organisationnelles et collectives qui sont souvent plus fines qu’un baromètre social. Tout l’enjeu est de faire remonter ces signaux au comité de direction et de l’amener à engager des changements nécessaires.