Pendant de nombreuses années, le marché des solutions informatiques dédiées aux ressources humaines a connu une croissance variant entre 5 et 10 %. L’arrivée de nouvelles solutions dédiées, les contraintes réglementaires et le besoin de rationaliser certains processus, comme la gestion de la paie, ont conduit les entreprises, y compris les PME, à investir dans des outils qualifiés d’e-RH. Dans ce domaine, le bilan de 2008 reste convenable grâce, notamment, à la mise en œuvre de dispositifs de GPEC. En revanche, même s’il reste quelques mois avant la fin de l’année et que le marché est un peu cyclique, 2009 s’annonce une année difficile pour le secteur, avec un ralentissement marqué des investissements. « Certaines entreprises considèrent qu’en temps de crise les investissements dans les outils d’informatique RH ne sont pas stratégiques », regrette un acteur du secteur. « Les investissements ont ralenti, mais c’est un secteur qui souffre moins que d’autres. En fait, il y a beaucoup d’imprévus. Les entreprises partent sur un projet et puis, au dernier moment, décident de le reporter », souligne pour sa part Patrick Bertrand, directeur général de Cegid et président de l’Association française des éditeurs de logiciels (Afdel). Les acteurs du secteur notent cependant que, si l’heure n’est pas au déploiement de grands projets, il n’y a pas d’arrêts définitifs. Certains programmes sont simplement retardés ou réduits. Mais il y a aussi des pans du marché des SIRH qui se portent plutôt bien : « La mise en place des outils de GPEC a obligé les entreprises à faire un gros effort pour adapter leur SIRH. La formation est également un secteur dynamique. En général, les demandes viennent d’abord des moyennes et grandes entreprises mais les PME aussi s’intéressent à la gestion informatique de leurs ressources humaines », indique Patrick Bertrand.

Envisager l’après-crise. Par ailleurs, certaines entreprises réfléchissent déjà à l’après-crise et commencent à mettre en place les outils qui pourront les aider à rebondir : « Nous avons des clients qui investissent dans l’e-recrutement. Ils veulent être prêts pour la reprise afin d’être en mesure de se différencier des autres », souligne Arnaud Peponnet, directeur du développement de StepStone Solutions. Cet éditeur note que, contrairement aux idées reçues, « dans le domaine des RH, les entreprises ne se croisent pas les doigts car elles ne veulent pas reproduire les erreurs du passé ». D’où la recherche de solutions permettant de mesurer la performance individuelle et collective des collaborateurs et de gérer les talents. « Les outils informatiques aident à repérer les personnes clés dans l’entreprise et l’on croise ces informations avec les postes à pourvoir. Cela permet de placer les personnes compétentes aux bonnes places, précise Arnaud Peponnet. Si le besoin de mieux gérer les compétences est devenu si important, c’est parce que beaucoup d’entreprises, une fois les restructurations terminées, se retrouvent démunies et ne savent pas comment faire pour boucher les trous stratégiques. » Comme il n’est pas question d’embaucher, elles doivent trouver en interne les collaborateurs adéquats. Ce qui, lorsque les compétences n’ont pas été repérées en amont, peut s’avérer long et coûteux.

Les DRH se montrent également très soucieuses du maintien des compétences internes quand l’économie va repartir. C’est le cas, par exemple, de la Croix-Rouge, qui emploie en France 16 000 salariés dans 650 établissements : « Nous avons des profils tendus, comme les infirmières ou certains spécialistes informatiques. Pour la Croix-Rouge, ce sont des personnes difficiles à retenir. En temps de crise, ces talents se mettent plutôt en veille, mais ils risquent de se réveiller quand le marché se portera mieux », note Stéphane Barthuel, DRH de la Croix-Rouge française. L’association se doit donc de veiller à sa gestion des ressources humaines pour éviter de voir partir les meilleurs après la crise. Même discours, dans un tout autre secteur d’activité, chez Devoteam, une des premières SSII françaises dont les ressources humaines représentent le principal actif (voir encadré). En temps ordinaire, la société est confrontée à un turnover important (18 % environ). Mais, actuellement, le taux est descendu à 10 %. Pour Christelle Chappaz, la DRH, il est nécessaire d’identifier dès à présent les collaborateurs clés afin d’éviter qu’ils quittent la société. Et ce repérage passe par la mise en place de solutions spécifiques. « Pendant la crise, il est important de maintenir un haut niveau d’implication des collaborateurs et de les aider à rester plus créatifs. De leur côté, les collaborateurs attendent de l’aide pour la gestion de leur carrière et, là, l’outil informatique s’avère un précieux recours, car il permet d’affiner les plans de développement, de gérer les formations, de donner plus d’autonomie à l’organisation d’une carrière. Avant, le SIRH avait pour seul rôle de gérer des processus administratifs. Aujourd’hui, c’est aussi un outil collaboratif », explique David Guillocheau, directeur de Talentys, une société de consulting spécialisée dans la gestion de talents.

E-learning et serious games. Tous les spécialistes font aussi état d’une forte demande pour les solutions de formation e-learning ou serious games, qui présentent un double avantage : elles permettent de récompenser des collaborateurs que l’on ne peut pas augmenter ou dont on est contraint de réduire les avantages en nature, et de disposer de gens compétents lorsque la crise sera terminée. Néanmoins, « ce n’est pas la technologie qui fera la différence mais bien la manière de l’appréhender, de la mettre au service de la stratégie et de la faire vivre au quotidien dans les processus, avec les utilisateurs. Car, au-delà de la crise, il y a un mouvement de fond. Les entreprises sont de plus en plus conscientes que la gestion des talents est importante et qu’elles doivent faire évoluer leur SIRH. Dans une problématique économique, c’est indispensable », note David Guillocheau chez Talentys.

Pour répondre à ces nouveaux enjeux, les entreprises acceptent d’investir. Non pas dans des grands projets globaux, mais sur des modules plus spécifiques et moins coûteux. De plus en plus, les solutions sont proposées en mode SaaS (software as a service), ce qui permet aux clients d’avoir les fonctionnalités du logiciel sans être obligés de l’acquérir : « Le SaaS offre davantage de souplesse et permet un déploiement plus rapide. Ce sont plutôt des dépenses de fonctionnement que d’investissement », souligne David Guillocheau. Le système est d’autant plus intéressant pour les entreprises que les domaines couverts par le SaaS ne cessent de s’étendre et que les solutions peuvent être déployées très rapidement, contrairement à certains outils classiques. Enfin, on note un attrait grandissant pour l’externalisation des fonctions telle la gestion de la paie. Pour beaucoup de sociétés, c’est finalement là le meilleur moyen de réduire les effectifs sans faire trop de dégâts dans le domaine social. F. P.

Avec environ 4 500 collaborateurs à travers le monde, en majorité des consultants, le groupe Devoteam a besoin d’outils très performants pour gérer ses salariés, qui représentent l’essentiel de son actif. C’est pourquoi la SSII a développé en interne la solution Karma, qui s’intègre dans le SIRH et qui est destinée à gérer les compétences. « Karma est pour nous un outil stratégique. Chaque collaborateur a une fiche sur laquelle il indique sa spécialisation, sa mission actuelle, s’il est ou non disponible et quels sont ses tarifs. Lorsqu’un commercial gagne une affaire il doit le déclarer sur sa fiche, et une ligne vient s’ajouter à son CV électronique. L’outil est également lié au système de gestion des commissions. Enfin, un mois avant la fin des contrats, il y a une alerte dans le système prévenant que le collaborateur sera bientôt disponible pour une autre mission », explique Christelle Chappaz, DRH de Devoteam. En temps de crise, le système a surtout pour objectif de réduire les temps d’intercontrats (coûteux pour l’entreprise et peu rémunérateurs pour les collaborateurs), qui affectent les SSII. Aujourd’hui, 3 500 collaborateurs de Devoteam utilisent Karma, qui sert aussi d’outil d’aide à la mobilité internationale : « Au Moyen-Orient, notre secteur d’activité n’est pas touché par la crise. S’il y a des demandes, grâce à Karma, nous avons l’ensemble des profils disponibles immédiatement avec, pour chacun, leurs compétences », précise Christelle Chappaz. Enfin, Karma sert pour les entretiens annuels d’évaluation et le suivi des rémunérations.