Vent de panique le 12 décembre 2008 chez Assystem, spécialiste du conseil en ingénierie : du jour au lendemain, Renault, l’un des plus gros clients de l’entreprise, décide de mettre un terme au contrat des 350 salariés d’Assystem qu’il emploie en sous-traitance. Crise oblige, le constructeur automobile rapatrie en interne une partie des compétences qu’il avait externalisées. Pour Assystem, qui emploie 6 500 salariés en France, c’est une véritable douche froide. « On a pris la crise de plein fouet. Nos salariés devaient regagner nos locaux dans la semaine. C’était juste avant Noël », se souvient Emmanuelle Capiez, la DRH.
Branle-bas de combat à Saint-Quentin-en-Yvelines, où la direction d’Assystem veut surtout éviter les licenciements. « Notre priorité a été de négocier un sursis avec Renault afin de laisser à certains le temps d’assurer une transmission des dossiers. Puis cela a été le rush pour replacer tout le monde et tenter de trouver des passerelles pour nos salariés », témoigne Sébastien Prigent, un ingénieur qui travaillait depuis huit ans dans le secteur automobile.
Pour résorber cette crise, la maison a utilisé les outils classiques destinés à amortir le choc : vacances et JRTT forcés en échange d’un abondement en jours de congé supplémentaires, arrêt des politiques d’embauche externe et création d’une cellule dédiée à la mobilité interne. « Nous avons rencontré tous les collaborateurs, vu tous les managers, identifié les personnes qui avaient les compétences pour aller vers d’autres spécialités qui recrutent, comme le nucléaire, le ferroviaire ou l’aéronautique, raconte ainsi Emmanuelle Capiez. Puis nous avons accéléré les filières de formation. » Justement, Assystem avait mis en place l’an dernier une structure interne de formation destinée à préparer ses consultants aux nouvelles demandes de ses clients. L’arrivée massive de salariés en cours de reconversion n’en a été que plus simple à absorber.
Deux filières ont été proposées. L’une, pour les techniciens, les a principalement préparés à la conception de centrales nucléaires. Une autre, destinée aux ingénieurs, offrait tout d’abord un tronc commun de présentation des métiers du nucléaire puis cinq spécialisations : gestion de projet, sûreté, calcul, équipements… Presque du sur-mesure. Aujourd’hui, 250 des exclus du secteur automobile ont suivi des formations de six à vingt semaines, adaptées à leur profil. La moitié d’entre eux ont déjà pu être transférés vers des nouvelles missions chez des clients comme Areva, EDF, Alstom ou GDF. « En tant que société de services, notre savoir-faire est l’adaptabilité. Et là, on a vu une vraie solidarité apparaître au sein de l’entreprise. C’est aujourd’hui notre ADN », se félicite la DRH. Pour autant, tout n’est pas résolu : six mois après le coup dur, ils sont encore 180 salariés à alterner période de formation et… chômage partiel.
