À la RATP, le maintien des compétences rares n’est pas pris à la légère. Une question d’autant plus cruciale que 40 % du personnel doit partir à la retraite d’ici à 2012. Objectif : zéro rupture de compétences critiques, alors que certains savoir-faire sont dé­tenus par une seule personne dans les domaines de la maintenance, du rail, de l’énergie électrique… « Les spécificités de ces métiers sont telles qu’il y a toujours une part de risque. Mais nous essayons de la minimiser en anticipant grâce aux schémas directeurs des ressources humaines (SDRH) », explique Fabienne Devance, responsable des parcours professionnels et de la mobilité. Les SDRH, sorte de GPEC à la mode RATP, sont établis pour cinq ans et révisés chaque année par les DRH et les responsables de département. Ces « plans quinquennaux » organisent la transmission en continu de ces savoirs introuvables sur le marché du travail. Le passage de témoin s’opère souvent de manière directe. Par compagnonnage pour la connaissance approfondie du système de rails et roues. Par tutorat pour les études de trafic préalables à la création de ligne. Mais, de plus en plus, l’opérateur historique des transports parisiens préconise la capita­lisation du savoir. Coucher sur papier la réglementation ferroviaire, c’est la conserver. Toutefois, ce processus de formalisation est difficile à mettre en œuvre dans cette entreprise forte d’une tradition orale.

C’est pourquoi la DRH se dirige vers une autre solution. « Émietter le savoir critique entre plusieurs collaborateurs permet de sauvegarder l’essentiel de la compétence en cas de départ précipité de l’un d’eux. Nous stimulons également la mise en commun des connaissances pour éviter que les compétences rares soient détenues par une seule personne », précise Fabienne Devance.Une manière pour la RATP de ne pas perdre ses moyens face à la concurrence internationale.