Si la loi du 4 mai 2004 prévoyait qu'en cas de licenciement du salarié, celui-ci bénéficiait, sauf faute grave ou lourde, d'un «transfert» de ses droits acquis au titre du DIF, il ne s'agissait pas d'une réelle transférabilité, les droits ne le suivant pas, en principe, dans une autre entreprise. A défaut de demande avant la fin du préavis, les droits étaient perdus. La loi de novembre 2009 modifie le dispositif pour organiser la portabilité du DIF, qui peut se mettre en oeuvre de différentes façons, au choix du salarié.

Dans le premier cas, le salarié fait sa demande pendant le préavis ; sont visés les licenciements, sauf pour faute lourde (comme précédemment), et les démissions. En cas de licenciement, il résulte de la nouvelle loi que les heures acquises sont financées sur la base du tarif horaire appliqué par les Opca, soit 9,15 euros actuellement (avant, il s'agissait du montant de l'allocation de formation) ; il est aussi précisé que, si la formation a lieu pendant le préavis, il s'agit d'une période de travail effectif. Quant à l'utilisation du DIF en cas de démission, elle n'a pas été modifiée.

Dans le second cas, la demande a lieu après le préavis ; sont alors visés tous les cas de rupture du contrat (sauf licenciement pour faute lourde et retraite) ou d'échéance à terme du contrat ouvrant droit à une prise en charge par l'assurance chômage, soit : les ruptures conventionnelles, les démissions légitimes, les résiliations judiciaires ou encore les fins de CDD. Les droits à DIF sont alors convertis en une somme égale au produit du tarif horaire des Opca par le nombre d'heures acquis. Le salarié peut demander à utiliser ses droits soit auprès du nouvel employeur dans les deux ans suivant l'embauche, soit pendant sa période de prise en charge par Pôle emploi. Si le nouvel employeur refuse la formation, elle pourra quand même avoir lieu, hors temps de travail, si elle relève des priorités définies par accord collectif, avec un financement par l'Opca de la nouvelle entreprise.

La mise en oeuvre de ces mesures nécessite une meilleure information du salarié, qui sera portée sur le certificat de travail (voir «les textes» p. 13).