Aucun CV transmis, un seul candidat présenté, présence d'un intermédiaire lors de la mise en relation entre le candidat et l'entreprise : la procédure a de quoi déconcerter les entreprises qui font appel aux équipes IOD pour pourvoir un poste. Et pourtant, ça marche... Ces trois dernières années, 10 000 personnes ont été placées dans 6 000 entreprises et plus des trois quarts y sont encore un an après.

Elaborée dans les années 1980 et diffusée par l'association Transfer, qui s'appuie sur 75 équipes en France, la méthode IOD a été mise au point dans un but social : permettre à des personnes en difficulté - RMistes, chômeurs longue durée - d'accéder à un emploi pérenne dans l'entreprise. D'où une méthode de recrutement en rupture avec les usages traditionnels, qui ne fonctionnent pas avec ces publics.

« Nous pensons que les mécanismes d'exclusion trouvent d'abord leur source dans les pratiques de recrutement qui priorisent toujours les aspects diplôme, comportement, qualification. C'est pourquoi, dans l'appui RH que nous apportons aux entreprises, nous faisons plutôt le choix de porter nos efforts sur l'accompagnement du changement de pratiques dans la manière de recruter et d'intégrer les salariés dans l'entreprise », indique Olivier Foschia, coordinateur pédagogique à l'association Transfer.

Un soin tout particulier est apporté à l'étude du poste de travail. Lorsqu'un chargé de mission IOD est sollicité par une entreprise, il ne se contente pas d'une fiche de poste, mais s'intéresse à la réalité du travail et aux missions confiées. Il peut, ainsi, donner le maximum d'informations au candidat afin que ce dernier se positionne bien. Le délai de présentation est très rapide, entre 48 heures et une semaine, à la fois pour répondre au mieux au besoin de l'entreprise et pour éviter au candidat, souvent fragilisé, de se retrouver en position concurrentielle.

Enfin, les entreprises peuvent recourir à un service complémentaire de suivi du contrat : le chargé de mission revient régulièrement pour accompagner l'intégration du candidat. « Notre procédure n'est pas centrée sur l'objectif du recrutement, mais sur l'après. En passant davantage de temps sur l'intégration, on sécurise le recrutement », souligne Jean-Marc Laffitte, directeur de Transfer.

Pour Jean-François Sawané, adjoint du responsable de la mûrisserie de bananes de l'entreprise Fruit d'Or (PME de 13 salariés), à Bordeaux, le suivi est incontestablement le point fort de la méthode. Il travaille depuis quatre ans avec Accès, une association formée à la méthode IOD. « La chargée de mission est venue chaque jour pendant un mois après l'embauche et, ensuite, de façon espacée. Cela permet de faire le lien entre la personne recrutée et son environnement (collègues, encadrement), de faciliter l'adaptation. On est prêts à lui consacrer du temps, car c'est dans notre intérêt. Ces trois dernières années, j'ai eu recours à plus de 300 intérimaires sans pouvoir en embaucher plus de deux. Alors qu'avec Accès, sur neuf candidats embauchés, trois sont restés, dont un qui a maintenant quatre ans d'ancienneté. »

Si la méthode a trouvé à s'appliquer pour pourvoir essentiellement des postes d'ouvrier et d'employé sans qualification, elle fonctionne aussi pour des postes qualifiés. Elle a, ainsi, été utilisée avec succès, en 2006, dans le Nord, par l'Arefep, une structure du réseau IOD, auprès de titulaires du RMI diplômés, mais victimes de discrimination à l'embauche, car d'origine immigrée. Les recrutements ont été effectués sur des postes qualifiés, dont 31 % de niveaux agent de maîtrise et cadre.

L'appui apporté aux entreprises est gratuit. Les équipes IOD sont, en effet, financées par des fonds publics (Etat, collectivités locales). Inconvénient : une implantation très inégale sur le territoire, car dépendant du bon vouloir des institutions publiques. Aussi, le réseau cherchet-il, aujourd'hui, à nouer des partenariats avec les syndicats patronaux et salariés et les associations professionnelles.

En Seine-Saint-Denis, des contacts ont été pris entre les équipes d'IOD et la CGPME locale pour proposer cet outil de recrutement aux adhérents. L'ANDRH s'y intéresse aussi, pour appuyer son travail sur les problématiques de diversité, de handicap, d'illettrisme. « Les entreprises sont prêtes à recruter des personnes qui ont longtemps été écartées de l'emploi, mais sont souvent démunies en matière d'accompagnement, observe Catherine Tripon, déléguée générale de l'ANDRH. La méthodologie IOD, qui fonctionne sur l'intégration, est, à mon sens, une bonne approche. »